Krizin hafiflemesiyle şirketler, stratejik pozisyonları için aday arayışına girdi. Bu süreçte gözler, kurum kültürünü tanıyan, başka şirket ve sektörlerde deneyim kazanmış ‘eski çalışanlar’a çevrildi

Patronlar, eski çalışanlarını yakın takibe aldı

Dünyaca ünlü bilgisayar şirketi Apple, 15 yıl önce geliştirdiği ürünün piyasadaki başarısızlığı yüzünden ‘yolunu ayırdığı’ Michael Tchao’yu, yeniden işe aldı. Hem de “Ürün Pazarlamasından Sorumlu Başkan Yardımcısı” unvanıyla! Oysa Tchao’nun ürünü “Newton” isimli tablet bilgisayar, Apple tarihinin -belki de- en başarısız ürün lansmanlarından biri olarak anılıyordu.

‘Başarısız’ bir eski çalışanla tekrar yolların kesişmesinin altında, aradan geçen bunca zamandan sonra tartışmanın “Tchao’nun başarısızlığından”, Newton adlı ürünün “bir pazarlama kazasına uğramış olabileceği” eksenine kayması yatıyor. Çünkü artık kimilerine göre Newton, “1993 yılı için dahiyane, hatta bugünkü iPhone’un temellerini atan yaratıcı bir fikir olmasına rağmen bir şeyler fena halde ters gitmişti!”

Newton’un ne derece yaratıcı bir ürün olduğu tartışmasını, bilişim sektörü uzmanlarına bırakarak konunun “insan kaynakları açısından iş dünyasına yansımalarına” bakalım... Zira krizin etkilerinin –nispeten- hafiflediğini hissettirdiği şu günlerde, stratejik pozisyonları ‘eski çalışanlarla doldurmak’ pek çok şirket yönetiminin ya da patronun sıkça başvurduğu bir yöntem olarak çıkıyor karşımıza.

Hal böyle olunca da “eski bir çalışanı işe almalı mı, almamalı mı?”, “Bunun avantajları ve dezavantajları neler?”, “İnsan kaynakları departmanları, özen gerektiren bu süreci nasıl yönetmeli?” gibi haklı sorular çıkıyor karşımıza…

Uzmanlar ne diyor?

“Eski çalışanı işe almak doğru mu” sorusuyla konuyu tartışmaya açan, dünyanın en ünlü yönetim içerikli yayınlarından Harvard Business Review (HBR), şirketlerin eski çalışanı yeniden işe almasının “alışılmış bir durum olmadığını” belirtiyor. Ancak diğer yandan bu durumun resesyonun ardından yeniden sıçrama yapmak isteyen şirketlerde sıkça rastlanabileceğine dikkat çekiyor. Çünkü artık şirketlerin stratejik olarak önemli pozisyonlar için aday bulmakta çok daha yaratıcı olmaları gerekiyor. Bu anlamda eski çalışanlardan oluşan havuzun önemli bir potansiyel olduğu belirtiliyor.

Michael Tchao ve Apple örneği özelinde sıralanan avantajlar da aslında insan kaynakları için buradaki fırsatları özetler nitelikte: Öncelikle Tchao, şirketin eşsiz kültürüne hakim ve yetenekli biri. İkincisi, Nike gibi farklı sektördeki bir şirkette oldukça başarılı oldu. Son olarak da şirkete yeni beceri ve perspektifini getirebilir!

Ancak HBR’ye göre bu işe alım senaryosunda, potansiyel ‘duygusal’ ve ‘kurumsal’ tuzaklar da yok değil. Dikkatli bir değerlendirme süreciyle bu tuzaklara yakalanmadan şirkete bir değer katmak mümkün…

Peki şirketlerin bu konudaki tutumları nasıl olmalı?

İhanet olarak görülüyor

Uzmanların genel kanısı, şirketlerin bu konuya biraz tutucu yaklaştığı yönünde. Bu anlamda Türkiye’deki yaklaşım, dünyadakinden pek de bir farklılık göstermiyor. HBR’nin bunu tartışmaya açması, konunun global ölçekteki algılanışı hakkında da fikir veriyor…

İnsan kaynaklarının tecrübeli ismi Cemal Oğuzberk de “özellikle Fransızların bu konuda biraz daha katı olduklarını, Anglo-Saxon kültürün ise konuya sıcak baktığı” görüşünde. Hill International Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson ise Amerika kültürünün hakim olduğu şirketlerde, geri gelen çalışanın fazla bir tepki ile karşılanmadığı görüşünde. Ancak Wilson’un söylediğine göre Japon ve Kore şirketlerinde durum tam tersi.

Bu kültürlerde ‘toplumcu yaklaşım’ ağır basıyor ve şirket kültürü bundan fazlasıyla etkilenmiş oluyor. Bunun nedeni ise “toplumcu kültürün”, ayrılanın gidişini ‘kuruma ihanet’ olarak görmesi ve bu yüzden de geri dönen kişiyi tekrar aralarına kabul etmenin zor olması. Bireysellik ve toplumsallık arasında bir yerde olan Türk kültürü ise konuya daha esnek yaklaşabiliyor. Wilson, bu anlamda istisnai bir şekilde farklı vakalarda farklı durumlar gözlediklerini belirtiyor.

E&E Danışmanlık Kurucu ve Yönetici Ortağı Kıvanç Ersöz de “ihanet” meselesine vurgu yapıyor. Türk patronların bu noktada duygusallık gösterebildiğine dikkat çeken Ersöz, “Kendisi çıkarmış bile olsa geri almıyor. Bunun nedeni ise kalanlara gözdağı vermek” diyor. Ersöz aslında eski çalışanın şirket açısından avantajlı olduğu görüşünde. Ona göre farklı kültürler görüp yaratıcılığını ve yöneticiliğini artıran eski çalışanlar, alternatifleri de yoksa boş pozisyonlar için biçilmiş kaftan. Şirketlerin bu konuda kendine güvenmesi gerektiğini söyleyen Ersöz’ün şirketinin kapısı da eski çalışanlara sonuna kadar açık.

My Executive Yönetici Ortağı Müge Yalçın, yıllar sonra eski şirketine hem de daha üst bir pozisyonda dönen profesyonellerden. Sorularımızı uzman kimliği ile yanıtlamayı tercih eden Yalçın, konuya duygusal yaklaşma eğiliminin artık değişmeye başladığını belirtiyor. Ancak ona göre bu değişim, işe alınacak kişi ile şirket arasındaki ilişkiye dayanıyor. Bu ilişkide de o çalışanın ayrılış sebebi ve şirketle olan ilişkilerini sürdürüyor olması gibi faktörler önemli rol oynuyor.

Yakın zamanda birtakım mali danışmanlık şirketlerinin eski çalışanlarını işe alma konusunda faaliyetler başlattığına dikkat çeken Yalçın, “Çeşitli şirket ve sektörlerde iş tecrübesi kazanmış çalışanların yeniden işe alınması, bu yolla da tecrübeye dayalı fayda sağlaması, önem kazanıyor” diyor.

Teknik ve ticari deneyimin önemi

Aslında şirketlerin eski çalışanı yeniden işe alma konusundaki tutumlarını belirleyen, sadece orijin değil. Michael Page International İş Geliştirme Direktörü Remy de Cazalet, Türk şirketleri ile uluslararası şirketler arasında konunun etkisi ve görüş açısından çok fazla fark olmadığını söylüyor. Hatta uluslararası şirketlerin bu konuda daha katı olabildiklerine dikkat çeken Cazalet, adayların teknik ve ticari deneyimleri açısından çok değerli olduğu durumlarda, yaklaşımların esneyebildiği örneklere rastlandığını aktarıyor. Konuya bakış; şirketin bulunduğu sektöre, orijinine, kurum kültürüne göre de farklılık gösteriyor.

Türkiye’de ayrılan çalışanı geri alma konusunda en esnek sektörlerden biri finans. 13 yılın ardından genel müdür yardımcısıyken bıraktığı Yapı Kredi’ye, 2007’de Genel Müdür ve Murahhas Aza olarak dönen Tayfun Bayazıt örneğinde olduğu gibi…

Mali denetim sektöründe (özellikle de ayrıldıktan hemen sonra rakip şirkette çalışanlar) hiçbir şekilde hoş karşılanmıyor. Yazılı olmayan bu kural, bazı sektör ve şirketler tarafından oldukça katı biçimde uygulanıyor. Örneğin ilaç firmalarının bu konuya ilişkin yazılı olmayan kuralları var. Böyle şirketlerde istisnai durumlar ancak üst düzey yönetici seviyesinde gerçekleşebiliyor.

Yine de kurum için değerli üst kademe yöneticiler söz konusu olduğunda tutum biraz daha politik olabiliyor. Bu duruma Türkiye’den örnek, Hasan Güleşçi olabilir. 2000’de Sabancı Holding’in CEO’su iken emekliye ayrılan Güleşçi, Sakıp Sabancı’nın vefatının ardından 2004’te tekrar Sabancı Holding Yönetim Kurulu Üyeliği’ne getirilmişti.

Orta kademe yöneticilerde önemli olansa, ‘benchmark’ alınabilmek. 2004 – 2007 yılları arasında genel müdür yardımcılığı yaptığı Brisa’ya, 2009’da emekliye ayrılan Bülent Savaş’tan sonra genel müdür olarak geri dönen Hakan Bayman gibi…

Uzman görüşleri, eski çalışanlara kapıları açanın da, kapayanın da işten ayrılma nedeni olduğu noktasında birleşiyor. Tabii eğer şirketin bu konuda katı bir tutumu yoksa… Ki artık dünyada olduğu gibi Türkiye’de de pek çok sektör ve şirkette eski çalışanı işe almaya, sıcak bakılıyor. Buradaki sihirli kelime, çalışan bağlılığını artırmak! Dikkat edilmesi gereken nokta ise insan kaynakları politikalarına zarar vermemek için bu sürecin çok iyi yönetilmesi. Cemal Oğuzberk, “Krizin İK politikalarına büyük etkileri olacak. İşe alım kriterleri değişecek. Eskiden arzu edilmeyen gidişler olduğunda İK yöneticilerine kızılırken artık bu süreçlerin de yönetilmesi gerekecek” sözleriyle konuya son noktayı koyuyor.

ŞİRKETLER NE DİYOR

Meltem Kalender - Turkcell Çalışan İlişkileri Bölüm Başkanı

Yetenekli çalışanlar daha hareketli

Önceliklerimizden biri, sahip olduğumuz değerli insan kaynağını kaybetmemek. Ancak bazen çalışanlarımız çeşitli sebeplerle ayrılma kararı verebiliyor. Bunlar, kurumumuza dönmek istediklerinde yeniden işe alma fikrine sıcak bakıyoruz. Mevcut çalışanlarımız arasında bu şekilde örnekler var. Zaman zaman kişiler bulundukları ortamı kanıksadıkları için avantajları, ayrıcalıkları gözden kaçırabiliyorlar. Dışarı çıkıp gelen kişiler, bu avantajları hissettirmek anlamında ciddi örnek oluyorlar. Bu talep çalışanlarımızdan gelebildiği gibi bizlerden de gidebiliyor. Son araştırmalar, yetenekli çalışanların eskiye kıyasla çok daha fazla hareket ettiğini gösteriyor. Bu kapsamda biz de yüksek performans ve potansiyelli çalışanlarımızı, ayrılsalar da takip etmeye devam ediyoruz.

Belgin Ertam – Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Doğal bir süreç olarak görüyoruz

Böyle bir yaklaşıma şirket olarak olumsuz bakmıyoruz. Tabii ki çalışanın hangi nedenle ayrılmış olduğu çok önemli. Çalışanların becerilerini ve yeteneklerini Microsoft iş ortamında en iyi şekilde değerlendirmeleri için ciddi yatırımlar yaparak gerekli olanakları kendilerine sunduğumuz kanısındayız. Buna karşılık çeşitli nedenlerle bireylerin çalıştıkları kurumlarla bazen bir yol ayrımına gelmesini de doğal bir süreç olarak görüyoruz. Her iki taraf için de uygun bir açılım olursa, konuyu değerlendirmeye sıcak bakıyoruz. Bu tür durumlarda süreç iki şekilde işleyebilir. Tüm pozisyonlarımız İnternet sitemizde duyurulduğu için ayrılmış olan çalışanlarımız, sistemlerimiz üzerinden doğrudan başvuruda bulunabiliyor. Diğer bir yaklaşım olarak ise şirketimizden ayrılmış ancak orta ve uzun vadede şirketimize yeniden katkı sağlayabilecek arkadaşlarımızla proaktif olarak kontağımızı kaybetmemeye çalışıyoruz.

Gülseda Omay – Coca Cola Meşrubat Pazarlama Danışmanlık Sanayi ve Ticaret A.Ş. Güney Avrasya Bölgesi İnsan Kaynakları Müdürü

Aynı değerlendirme ve mülakat süreçlerinden geçiyorlar

Coca-Cola olarak eski çalışanı geri aldığımız uygulamalar var. Şirketin etik kurallarına aykırılık ve performans yetersizliği nedeniyle ayrılanların yeniden işe alınması mümkün değil. Geri alınan arkadaşlar, yeniden işe alınmalarından sonra şirkette uzun yıllardan beri çalıştıkları için çok önemli katkıda bulunabiliyorlar. Başvuru sahibi diğer adaylarla aynı değerlendirme ve mülakat süreçlerinden geçiyor. Bir sonraki aşamada ise hem eski dosyalarına bakıyoruz hem de son çalıştığı şirketten referans bilgilerine başvurarak süreci sonlandırıyoruz. Belli bir pozisyonun kapanması gibi nedenlerle ayrılmak durumunda kalan arkadaşlar arasından ileriki dönemlerde şirket içinde açılan pozisyonlara başvuranlar oldu. Bu süreçlerde eskiden birlikte çalışmış olmanın getirdiği birçok avantajı da yaşadık.

Ajda Pak Ayvat - BASF Türkiye, Ortadoğu ve Kuzey Afrika İnsan Kaynakları Müdürü

İşten çıkış mülakatları yapıyoruz

Eski çalışanlarımız ile iletişimi koparmamaya dikkat ediyoruz. Çalıştıkları dönem içerisinde şirketin başarısına katkıda bulunan kişiler, bir gün geri dönmek istediklerinde tabii ki değerlendiriliyor. Bu anlamda geçmişte örneklerini bizim de yaşadığımız vakalar oldu. BASF olarak bu konuda yazılı bir politikamız olmamasına karşın bu tarz vakalarda işe alım sürecine bu arkadaşlarımızı da dahil ediyoruz. Bu sürecin önemli bir kısmını işten çıkış mülakatları oluşturuyor. Bu mülakatlar sırasında kişinin hangi nedenle işten çıktığını detaylı anlamaya çalışıyoruz. Yeniden işe alım söz konusu olduğunda, eski çıkış mülakat formlarına dönüp bakıyoruz, performans değerlendirmelerini gözden geçiriyoruz ve şirkette çalıştıkları eski yöneticilerinden detaylı bilgi alıyoruz. Ayrılan çalışanlarımızın gittikleri şirketlerde mutlu olup olmadıklarını, iletişimde oldukları BASF yöneticileri ya da iş arkadaşları vasıtasıyla da takip edebiliyoruz.

GERİ ALIM SÜRECİ İÇİN UZMANLARDAN TAVSİYELER

• Eski çalışanı geri alma kararını almadan önce yaratacağı katma değerin ve istihdam politikasına potansiyel etkisini göz önüne alın.

• Araştırmalar geri dönen ve içeride terfi etmiş yöneticiler gibi bilinen adayların bilinmeyenler gibi titizlikle incelenmediğini gösteriyor. “Onu zaten tanıyoruz” tuzağına düşmeden, dikkatli bir değerlendirme sürecine tabi tutun.

• Doldurulacak pozisyonla ilgili yönetimsel görevler, zorluklar ve öncelikleri yeterince tanımladığınızdan emin olun.

• Açık bir pozisyona, içeride terfi bekleyen biri yerine eski bir çalışanı atamak kırgınlık yaratabilir. Bu konuda çalışanlar ile açık ve net bir iletişim kurun.

• Geri dönen çalışanı, şirketin durumu hakkında eksiksiz bilgilendirin. Şirketin yapısı, hedefleri, kritik süreçleri ile öncelikler ve uzun vadeli istekler hakkında güncelleyin.

• Geri dönen çalışanın -en az- her üç ayda bir takibini yapın. Ne kadar kurumsal destek aldığını, ne tür ilişkiler geliştirdiğini ya da geliştiremediğini gözlemleyin. Zorlanırsa bu konularda yardım istemeye çekiniyor olabilir.

• Bu tip uygulamalar için standartları belirleyin, koruyun ve herkese uygulayın. Aksi takdirde sırf yanlış yapmamak adına şirketinizi, böyle bir değerden mahrum etmiş olursunuz.

• “Bensiz yapamadılar, vazgeçilmezim” düşüncesi ile “bulunmaz Hint kumaşı” sendromuna kapılmasını engellemek için geri alacağınız çalışanın kişilik özelliklerini detaylı inceleyin.

• Geri alınan kişinin şirkette kalan kendi seviyesindeki iş arkadaşlarından daha üst pozisyonda işe alınması sıkıntı yaratabilir. Şirket içi dengeleri iyi gözetin.

http://www.isteinsan.com.tr/isteinsan_gazete/patronlar_eski_calisanlari_yakin_takibe_aldi.html