Kamu kurumlarında ücretlendirmenin performansa dayalı olarak belirlenmesi yaygınlaştırılacak. Sistem, tabana yayılırsa yaklaşık 2 milyon kamu çalışanın performansı mercek altına alınacak

Türkiye’deki kamu kurumlarında 1 milyon 846 bin 858 kişi çalışıyor. Bu büyük yapı bünyesinde, pek çok yıllardan beri süregelen ve bir türlü çözülemeyen sorunlar yumağı barındırıyor. Son yıllarda Avrupa Birliği Uyum Yasaları çerçevesinde sık sık gündeme gelen kamu çalışanları yani memurlar artık gündemin birinci sırasına oturmuş durumda. En büyük işveren konumunda olan devlet, çalışanlarından maksimum verimi almak için düğmeye bastı.

2005 yılında yasalaşan “5227 sayılı Kamu Yönetiminin Temel İlkeleri ve Yeniden Yapılandırılması” hakkındaki kanun, kamu kurumlarında insan kaynakları yönetimine ilişkin bazı konuların değişimini şart koşuyor. Bunlardan belki de en önemlisinin, kamuda şimdiye kadar çok da dikkate alınmayan insan kaynakları uygulamaları olduğunu söylemek mümkün. Aradan geçen dört yılda birçok kamu kurumunca göz ardı edilen bazı maddeler, Kocaeli İl Özel İdaresi’nde başlatılan yeni bir uygulamayla devreye alındı. Söz konusu kanunun 46’ncı Maddesi’nde belirtilen “Kamu kurumlarında ücretlendirmenin performansa dayalı olarak belirlenmesi ilkesi” ve “Performans ölçme - değerlendirme zorunluluğu” bu kurumda işler hale getirildi.

Geçen yıl Kocaeli İl Özel İdaresi’nce başlatılan performans ölçme sistemi kamu kuruluşları arasında bir ilk olma özelliği taşıyor. Uygulamanın genele yayılması sağlanırsa yaklaşık 2 milyon kamu personelinin performansı mercek altına alınacak. Bu uygulama kamu kurumlarında verimi artırma, giriş - çıkış saatlerine uyum, çalışanların yetkinlikleri, iş tanımı ve aşırı kadrolaşma gibi birçok konuyu gündeme getirecek…

Sistem, devlet tarafından performansı denetleyecek bir mekanizmanın henüz tam anlamıyla geliştirilmemesi nedeniyle kurumlara performans ölçme sistemlerini outsource (dış kaynak kullanımı hizmeti alma) etme yolu açıyor. Yasa ve ilgili madde bu anlamıyla da, insan kaynakları yönetim ve danışmanlık şirketleri için yaklaşık 2 milyon kişilik yeni bir pazar anlamına geliyor.

İlk örnek başarılı…
İlk örneği başlatılan uygulamadan hem Kocaeli Özel İl İdaresi yönetimi hem de kurumda çalışan 100 memur oldukça memnun. Kocaeli İl Özel İdaresi Genel Sekreteri Metin Yahşi, “Performans ölçme sistemi sayesinde hem iş verimini artırdıklarını hem de çalışanların iş yapış ve değerlendirilme biçimleri konusundaki kafa karışıklıklarını giderdiklerini söylüyor ve ekliyor: “Bu sistemle çalışanın sicili de daha şeffaf hale geldi.” Herkesin rahatlıkla verilerine ulaşabildiğini anlatan Yahşi, bu sayede kanun tarafından öngörülen performansa bağlı ikramiye sisteminin de adil bir biçimde dağıtılabileceği görüşünde.

Çalışanın işe bağlılığı ve motivasyonunun artması uygulamanın başlıca amacı. Uygulama birçok İK uzmanın da dikkatini çekmiş durumda. Öyle ki Kocaeli İl İdaresi yaptığı bu çalışmayla, geçen yıl Türkiye Personel Yönetimi Derneği (PERYÖN) tarafından başarılı insan kaynakları yönetimi uygulamalarına verilen “PERYÖN İnsan Yönetimi Ödülleri”ne de aday oldu. Kocaeli İl İdaresi bu girişimiyle başarılı bir organizasyona imza attı. Ancak tüm kamu çalışanlarına (sayıları da göz önüne alındığında) performans ölçme sistemi uygulamak ve başarılı olmak ne kadar mümkün?

Kimleri kapsıyor?
Tam veya yarı zamanlı çalışan diğer kamu görevlilerini ve işçileri kapsayan bu proje, bazı kanuni boşluklar nedeniyle tam olarak uygulanmıyor. Her kurumun kendi kıstaslarını belirlemek zorunda olması ve sistemin tam anlamıyla geliştirilmemesi de şartları zorlaştırıyor. Ancak bu yasanın tam anlamıyla uygulanmasının iyi bir fikir olmadığını düşünen uzmanlar da yok değil. Sosyal Güvenlik Uzmanı Ali Tezel, yasa gereği böyle bir uygulamanın yapılamayacağını düşünüyor. Gerekçesini ise “Kanunu destekleyecek yasalar henüz tamamlanmadı” diyerek açıklıyor. Sistemin tüm kurumlarda şeffaf olarak uygulanmasının da zor olduğunun altını çizen Tezel, uygulamanın tüm kamu kurumlarında hayata geçemeyeceği görüşünde.

Kamuda neler değişir?
Sistemin tam olarak hayata geçmesiyle, kamu kurumlarındaki çalışan performansına olumlu katkı sağlaması bekleniyor. Kamu kurumlarında görev tanımlarının belirlenmesi ve ikramiye gibi cazip seçeneklerle çalışanların performansının artırılması, uygulamanın en önemli bacağını oluşturuyor. Kısacası kanun, kamudaki ‘hantal’ yapıyı değiştirmek amacı taşıyor. Kocaeli’ndeki uygulamanın çalışanların motivasyonuna olumlu katkı sağladığını belirten İK uzmanı Mükrime Alptekin, bireysel ve kurumsal performans ölçütlerinin belirlenmesinin profesyonel kişilerce yapılması gerektiğinin altını çiziyor. Kamu personelinin ‘daha az çalışılıyormuş’ izleniminin de uygulamayla yok olabileceğine değinen Alptekin, yasanın kurumları daha düzenli hale getireceği iddiasında.

YASA HAKKINDAKİ GÖRÜŞLER?
"Çalışanlarımızın performansı arttı" Metin Yahşi\Kocaeli İl Özel İdaresi Genel Sekreteri
2005’ten sonra kamu kurumları ve özel idarelerde stratejik plan yapma ve stratejik yönetim anlayışına geçme kanunu çıktı. Bizim özel idare kanununda da personelin performansını belirleyerek ikramiye verilmesi söz konusu. Bu nedenle çalışmayı düzgün ve adil yapmak büyük önem taşıyor. Bu amaçla 2008 yılı başında çalışmalara başladık. 2009’da da tam uygulamaya geçtik. Özel idareler olarak ISO 9000 belgesi aldık, bu nedenle kendimizi sürekli geliştiriyoruz. Çalışanlarımız da uygulamadan memnun. Performans ölçme sistemiyle hem kendilerini hem de önerilerde bulunarak çalıştıkları yapıyı güçlendiriyorlar.

"Yasa tam anlamıyla hayata geçemez!" Ali Tezel\Sosyal Güvenlik Uzmanı
Uygulamada birtakım eksiklikler var. Mesela performans neye göre belirlenecek, sistem nasıl denetlenecek? Kamuda önce meslek tanımları yapılmalı daha sonra bu tanımlara uygun kriterler yaratılmalı. Sistemin çok açık ve şeffaf olması gerekir. Ben çalışan performansının da artacağını düşünmüyorum. Evet belki performans artabilir ama kesin değil. Bu yasa her yıl konuşulur ama bir türlü uygulamaya geçemez. Aktif olarak uygulanacağını da düşünmüyorum. Önce kanunu destekleyecek yasalar belirlenmeli.

"Sistem aslında birçok kuruluşta uygulanıyor" Erdal Aydın \ Personel Yerleştirme Uzmanı
Performans yönetimi bazı kamu kuruluşlarında uygulanıyor. Başbakanlıkta kadro karşılığı sözleşmeli personel uygulaması var. Bu insanların performanslarına göre ek ödemeler veriliyor. Bunu genele göre uygulanacaksa performansın kriterlerini belirlemek gerekiyor. Sicil ve disiplin zaten var. İstenirse genel bir çerçeve yaratılıp sisteme geçilebilir. Çoğu kamu kuruluşlarında örneğin ek ödemelerde uygulanıyor. Kamuda genelde uygulamak 657’nin ücret rejimini yeniden değiştirmek anlamına gelir.

Memurlar.Net’ten yasaya ilişkin yorumlar...

• Performansa bağlı ücret sistemi, Devlet Tiyatroları ile ilgili hazırlanan yasa tasarısında da yer alıyor. Aynı sözleşmelilik gibi, performansa göre ücret de kamuda nereye baksak önümüze çıkacak gibi görünüyor.

• Performansa göre ücret sistemi kamuda Merkez Bankası, TÜBİTAK gibi kurumlarda uygulanmaya başlandı. Ayrıca Sağlık Bakanlığı tarafından pilot proje olarak uygulanan yerler var. Uygulamanın esası, her muayene ya da ameliyat edilen hasta sayısı kadar ücret verilmesine dayanıyor. Sağlıktaki bu uygulamanın çalışanlar için yaratacağı sonuçlar yanında, hizmeti alanlar açısından da daha kötü sağlık hizmeti olacağı açık.

• Performansa dayalı ücret sistemi esas olarak toplu sözleşme sistemini etkisizleştiriyor. Sistem, çalışanlar arasında aşırı rekabete yol açar ve işbirliğini, yardımlaşmayı azaltır.

• Sistem çalışanların kendi içinde de ciddi ayrımcılığa yol açıyor. Bu konuda İngiltere’de işverenin bilinçli ayrımcılık uygulamasına ilişkin açılan ve kazanılan davalar vardır.

• Aynı şekilde işten atılma korkusu ya da yüksek performans elde etme amacı, bireysel rekabeti en üst düzeye çıkararak işverenle iyi geçinme hatta arkadaşlarını işverene ihbara kadar varabilir.

(Kaynak: Memurlar.net)

Kanunun ilgili 46’nci maddesi ne diyor?
MADDE 46. - Kamu hizmetleri; memurlar, tam zamanlı veya kısmî zamanlı çalışan diğer kamu görevlileri ve işçiler eliyle yürütülür. Memurlar ve diğer kamu görevlilerinin işe alınmaları ve görevde yükselmeleri, ehliyete dayalı seçme sınavı ve liyakat esasına göre yapılır. Diğer kamu görevlileri ile işçilerden tam veya kısmî zamanlı olarak ve kadro şartına bağlı olmaksızın sözleşmeli statüde istihdam edileceklerin sözleşmelerinde, ilgili personelin görevleri, hak ve yükümlülükleri ile performans ölçütleri yer alır. Memurlar ve diğer kamu görevlileri, performans ölçütlerine göre değerlendirilir ve ödüllendirilir. Hükümetin görevi sona erdiğinde, Millî Savunma Bakanlığı Müsteşarı hariç müsteşarlar ile başkanlık ve genel müdürlük şeklinde kurulan bağlı ve ilgili kuruluşlarda kendi genel kurullarının seçimiyle gelenler dışındaki başkan veya genel müdürlerin görevi kendiliğinden sona ermiş sayılır. Ancak bu görevlere yeni bir atama ya da görevlendirme yapılıncaya kadar bu kişiler görevlerine devam ederler. Bu şekilde görevi sona erenlerden başka bir göreve atanmayanlar, özlük hakları saklı kalmak üzere kadro şartı aranmaksızın bakanlık müşaviri olarak atanırlar. Merkezî idarede 2451 sayılı Bakanlıklar ve Bağlı Kuruluşlarda Atama Usulüne İlişkin Kanun hükümleri dışında kalan memurların atamaları bakan tarafından yapılır. Bakan bu yetkisini alt kademelere devredebilir. Bağlı ve ilgili kuruluşların kuruluş kanunlarındaki atamaya ilişkin özel hükümler saklıdır. Merkezî idarenin kadro ihdas, iptal ve değişikliği ile kadrolara ilişkin diğer hususlar genel hükümlere tâbidir.

http://www.isteinsan.com.tr/isteinsan_gazete/kamuda_performansa_gore_maas_donemi.html