Şirketler, geleceklerini teslim edecekleri birinci kademe yöneticileri bulmak konusunda işi pek de şansa bırakmıyor. Yetenek havuzlarında toplanan adaylar, uzun vadeli bir eğitim ve yatırım sürecine dâhil ediliyor
Türkiye’nin en büyük şirketleri ya da dev holdinglerinden birinin tepe yöneticisi olmak, binlerce hatta milyonlarca kişiyi etki alanına dahil etmek demek. Geleceğin birinci kademe yöneticisi, kendi hedefleri değil yönettiği kurumun hedeflerinin peşinde koşmaya şartlanacak. Başarma arzusu, kişisel bütünlük ve üst düzey mesleki bilgiye sahip olmanın yanı sıra insan yönetmek ve kitleleri aynı hedefe kilitlemek konusunda yetenek sahibi olacak. Büyük kurumların geleceğin yöneticisinden beklentileri böyle... Dolayısıyla Türkiye’nin en büyük kurumları bir nevi ‘üstün insan’ları bulup keşfetmekle yükümlüler.
Devler işi tesadüfe bırakmıyor
Keşfetmek diyoruz ancak şirketler, geleceklerini teslim edecekleri bu ‘üstün insan’ları bulup çıkarmak konusunda işi pek de şansa bırakmıyorlar. Gelecekteki liderlerin ve şirket yöneticilerinin kendi içlerinden yetişmiş ve kurum kültürünü özümsemiş olmasını özellikle tercih ediyorlar. Çoğu holding, en tepeye çıkabileceklerle ilgili çok seçenekli alternatifler yaratmaktan yana. Bir yetenek havuzu oluşturup performans ve potansiyel konusunda üstün sonuçlar elde eden genç adayların en iyileri belirlenerek bir eğitim sürecinden geçiriliyor. Hangi şirketlerin yetenek havuzu var?
Sayısı 10’ları hatta 50’leri bulan bir yetenek havuzundaki altın çocuklar, zaman içerisindeki performans grafikleri izlenerek seçiliyor.
Sabancı, Koç, Doğuş Grubu, Alarko gibi holdinglerin yanı sıra Turkcell, Shell ve Pfizer gibi kariyer planlaması yönünde çok kapsamlı süreçler uygulayan şirketler çoğunlukla bu yöntemi benimsiyor.
ŞİRKETLER GELECEĞİN YÖNETİCİLERİNİ NASIL SEÇİYOR? Sabancı Topluluğu
Sabancı Grubu’nda 1994 yılından beri iki yıllık periyotlar halinde Talent Pol Programı (Yetenek Havuzu) yürütülüyor. Önce gruba bağlı şirketlerin yönetimlerinin gösterdikleri adaylar arasından Talent Pool’a girecek adaylar belirleniyor. TP’ye girenler ‘zorunlu eğitim’lerden geçiriliyor. Bir yetenek havuzunda 50 kişi varsa bunun 30’u şirketler için, 15’i grup için beşi de topluluk için hazırlanıyor.
Koç Topluluğu
Koç Topluluğu’nda daha yukarıdaki kademelere çıkabilecek başarılı yöneticileri önceden tespit etmek ve geliştirmek amacıyla Potansiyel Değerlendirme Süreci uygulanıyor. Grup “Potansiyel Değerlendirme Süreci Performans ve Yetkinlik Değerlendirme” sonuçlarını kullanıyor. Süreç kapsamında bir üst yönetim kademesine yükselebilecek potansiyellerin listesi ve şirketlerin ve topluluğun Yedekleme Planları belirleniyor.
Alarko Grubu
Alarko’da yönetici adayları üniversite mezunu, en az bir yabancı dili (tercihen İngilizce) çok iyi derecede bilen, dünyanın her yerinde, her iklimde çalışmaya hazır ve 26 yaşından gün almamış olanlar grup içerisindeki ilgili yöneticinin teklifi ve tepe yönetiminin onayıyla seçiliyor. Diğer özelliklerin yanı sıra Alarko kültürüne uyum sağlamış olmak büyük önem taşıyor. Bunun dışında hangi yaşta olursa olsun, kurum dışından sağlanan personelin yukarıda belirtilen kriterleri sağlamak koşulu ile yönetici ve tepe yöneticisi adayı olma şansı var.
Doğuş Grubu
Doğuş Grubu, üst yönetim ihtiyacını grubun içerisinden karşılamak taraftarı. Bu amaçla 2000 yılında “Geleceğin Doğuşu” isimli bir liderlik programı başlattı. Bu programa grup içinden yüksek performansa sahip orta düzey yöneticiler dahil ediliyor. Şu ana kadar bu program kapsamında üç kişi genel müdür, bir kişi genel müdür yardımcısı ve bir kişi de koordinatör pozisyonlarına yükselmiş.
Turkcell
Şirketin İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş, geleceğin yöneticilerini yetiştirmek için Turkcell Lider Yönetici Yetiştirme Programı yürüttüklerini belirtiyor. Yöneticiler tarafından aday gösterilen kişiler, gelişim merkezi, yetkinlik bazlı mülakat, 360 derece değerlendirme, kişilik envanterleri, İngilizce seviye tespit sınavı gibi çok farklı aşamalardan oluşan bir süreçte değerlendiriliyor.
Fiba Holding
Finansbank’ın İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Murat Bayburtluoğlu, kurum içinde üst düzey yönetici adayların stratejik insan kaynakları toplantılarında belirlendiğini belirtiyor. Bu seçim hem adayların bağlı olduğu yöneticiler hem de insan kaynakları yöneticileri tarafından yapılıyor. Üst düzey yöneticiliğe hazırlanan adaylar, çalıştıkları işkolunda olduğu gibi başka bir işkolunda veya bankanın yurtiçi / yurtdışı kardeş kuruluşlarında belirli sürelerde görev alıyor.
Yaşar Holding
Yönetici Yetiştirme Havuzu Projesi (YYHP), merkezi olarak yürütülüyor. İlki 1996 yılında başlatılan proje, genç ve potansiyeli yüksek çalışanlarını 18 aylık bir programla yetiştirmeyi hedefliyor. Gelişim programı eğitimler, proje çalışmaları ve mentorluk sistemi ile üçlü bir yapıya sahip.
GELECEĞİN YÖNETİCİSİNİN ÖZELLİKLERİ
• Bilgi ve yeteneğe dayalı bir toplumu yönlendirebilecek bir orkestra şefi niteliği taşımalı
• İnsanları aynı hedefe kilitleyebilen ve ortak bir vizyonun paylaşılmasına öncülük eden bir kişi olmalı
• Vizyona hizmet etmeyi kendisinden ön planda tutabilmeli
• Bağlı olduğu kurumun kültürünü iyi özümsemiş olmalı
• Üstün performans gösteren adaylar arasından seçilebilmek için farklılık yaratmalı
• Entelektüel arka planı gelişmiş olmalı
• Çok iyi yabancı dil (özellikle İngilizce) bilmeli
• Otoritesi unvanından değil, deneyiminden, sorumluluğundan ve saygınlığından kaynaklanacak bir karizmaya sahibi olmalı
• Hayat boyu öğrenmeyi ilke edinmeli
• Dengeli bir tevazuya sahip olmalı
