I- GİRİŞ:

      1971 yılında kabul edilen 1475 sayılı İş Kanunu, yaklaşık 32 yıl uygulamada kaldıktan sonra, 10.06.2003 tarihinde yayımlanan 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile kıdem tazminatını düzenleyen 14.maddesi dışında yürürlükten kaldırılmıştır.

      4857 sayılı Kanunun Genel Gerekçesinde; uzunca bir süre yürürlükte bulunan eski yasanın teknolojideki gelişmeler ve küresel rekabetin sonucu olan yeni türdeki iş ilişkilerini yansıtmadığı, içerdiği bazı hükümlerin uygulamada önemini tümüyle yitirmiş bulunduğu, ekonomik kriz dönemlerinde işçi ve işverenlerin esnek bazı kurallardan yararlanmalarına katı tutumu nedeniyle imkân vermediği, ayrıca İş Mevzuatında ILO (Uluslar arası Çalışma Örgütü) ve AB normlarına uygun değişiklikler yapılmasının gerektiği, bu nedenlerle çağdaş gelişmelere uygun yeni bir iş yasasının hazırlanması zorunluluğunun ortaya çıktığı belirtilmektedir.

      Gerçekten 30 yıldan fazla bir süre uygulanan 1475 sayılı yasanın günümüz ihtiyaçlarını tam olarak kavramadığı bir gerçek olarak görülmekle birlikte, 4857 sayılı yasanın bu ihtiyaçlara ne ölçüde cevap verebileceği uygulama ile belli olacaktır. Kuşkusuz, kendinden önceki 3008, 931 ve 1475 sayılı iş yasaları gibi, 4857 sayılı İş Kanunu da toplumsal gelişmelere paralel olarak değişime uğrayacaktır.

      4857 sayılı yeni İş Kanunu, 122 madde ve 6 geçici maddeden oluşmaktadır. Ayrıca yasada, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca çeşitli konularda Tüzük ve Yönetmelikler çıkarılması öngörülmüştür. 1475 sayılı Kanunda yer alan çok sayıdaki hüküm aynen veya çok küçük değişikliklerle 4857 sayılı Kanuna aktarılmakla birlikte, bu kez gerçekten yeni sayılabilecek Geçici İş İlişkisi, Kısmi Süreli İş Sözleşmesi, Çağrı Üzerine Çalışma, Fazla Sürelerde Çalışma, Telafi Çalışması gibi kavramlar İş Hukukuna kazandırılmış ve bazı ilave düzenlemeler yapılmıştır.

     Aşağıdaki bölümde, 4857 sayılı Kanun ile getirilen bu yeni kavramlar ile yasanın öngördüğü diğer düzenlemeler açıklanmış bulunmaktadır.

II- YENİ İŞ KANUNUNUN GETİRDİĞİ DEĞİŞİKLİKLER:

1- TANIMLARDAKİ DEĞİŞİKLİKLER: (Md.2)

1.1)       İşçi tanımında, “iş sözleşmesine dayanarak çalışmak” yeterli görülmüş, “herhangi bir işte” ve “ücret karşılığı çalışmak” ibarelerine yer verilmemiştir. Ayrıca, İşçinin “gerçek kişi” özelliği vurgulanmıştır.

1.2)      İşveren tanımında yapılan değişiklikle ise, “Gerçek ve tüzel kişiler” dışında iş sözleşmesine göre işçi istihdam eden ve tüzel kişiliği bulunmayan kurum ve kuruluşlar da (örneğin, adi ortaklıklar) işveren sayılmaktadır.

1.3)      İşyeri, “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla, maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir” biçiminde tarif edilerek, kapsamı genişletilmiştir.

1.4)      İşveren vekiline verilen temsil yetkisinin, işyeri ve işler dışında “işletme” ile ilgili bulunduğu gerçeği göz önünde tutularak, İşveren vekili tanımına “işletme” sözcüğü eklenmiştir.

1.5)      Asıl işveren-alt işveren ilişkisi; “Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde, İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran  diğer işverenle, iş aldığı işveren arasında kurulan ilişki” şeklinde tanımlanmıştır. Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu kanundan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumlu olacaktır. Asıl işverenin işçileri, alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamayacak ya da daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile, alt işveren ilişkisi kurulamayacaktır. Aksi halde asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılacaktır.

2) İŞYERİNİ BİLDİRME: (Md.3)

    Eski hüküm korunmakla birlikte, herhangi bir sebeple işyerinde faaliyete son verilmesi hali işyerinin “kapatılması” anlamını taşıyacağından buna ilişkin bildirim yapılacağı açıklanmıştır Yine maddede, alt işverenin kendi işyeri için bildirim yapması öngörülmektedir. Öte yandan, 4884 sayılı yasa ile bu maddeye eklenen bir fıkra ile, kurulan şirketlerin tescilinde, ilgili ticaret sicili müdürlüğünce bölge çalışma müdürlüğüne bildirim yapılması hususu getirilmiştir.

3) KAPSAM : (Md.4)

    İstisnalarla ilgili değişiklik; 50 işçiden fazla işçi çalıştıran tarım ve orman işleri Kanunun kapsamına alınmıştır. Kapıcılar için de, konutun kaloriferli olup olmama ayrımı kaldırılarak Kanunun kapsamına alınmıştır

4) EŞİT DAVRANMA İLKESİ : (Md.5)

    Tüm çalışma koşulları yönünden işverenlere çalıştırdıkları işçiler için eşit davranma yükümlülüğü getirilmekte ve cinsiyet ayrımı yasağı öngörülmektedir.                       

   İşçinin ispat etmesi halinde, iş ilişkisi sona ermiş ya da devam ediyor olsa bile, bu yasağa aykırı davranan işverenlere işçinin dört aya kadar ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü getirilmektedir. Bu tazminatın hesabına ikramiye ve sosyal yardımlar dahil edilmeyecektir.

   Böylece, İş Yasasında yeni bir tazminat türü daha getirilmiş olmaktadır.

5) İŞYERİNİN VEYA BİR BÖLÜMÜNÜN DEVRİ: (Md.6)

    İşyerinin veya bir bölümünün devredilmesi durumunda, devirden önce doğan borçlardan her iki işveren müteselsilen sorumlu olacaklar, ancak devreden işverenin sorumluluğu 2 yıl ile sınırlı bulunacaktır. Devir halinde iş akitleri sona ermeyecek ve bu devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturmayacaktır.

6) GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİ: (Md.7)

      Kanunun 7. maddesi ile yeni bir iş ilişkisi düzenlenmiştir. İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak koşuluyla, bir işçisini holding bünyesinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak verebilecektir. Geçici iş ilişkisi altı ay süreli ve yazılı olarak yapılacak, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebilecektir. Ödünç veren işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir; Geçici iş ilişkisi kurulan (Ödünç alan) işveren ise, ücret ve sigorta primlerinden işveren ile birlikte(müteselsilen) sorumlu olacaktır.        

     Toplu işçi çıkarmaya gidilen işyerlerinde çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde toplu işçi çıkarmanın konusu olan işlerde geçici iş ilişkisi gerçekleşemeyecektir.

7) İŞ SÖZLEŞMESİ: (Md.8)

     İş sözleşmesinin şekli bakımından 1475 sayılı yasadaki hükümler korunmuş, ancak sözleşmenin yazılı olarak yapılmadığı durumda işverenin işçiye iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren belge vermesi zorunlu kılınmıştır. (Yasada hüküm bulunmamakla birlikte, ileride para cezası riskini ortadan kaldırmak üzere, yasanın yürürlüğe girdiği tarihten önce sözleşme yapılmadan işe alınmış işçiler için 10.6.2003 tarihinden itibaren iki ay içinde çalışma koşullarını gösterir bir belge verilmesi yararlı görülmektedir.)

8) BELİRLİ SÜRELİ SÖZLEŞMELER TANIMLANMIŞTIR: (Md.11-12)

     Yasanın 11.maddesinde, belirli süreli iş sözleşmelerinin tanımı yapılarak; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak, işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan sözleşmeler olduğu belirtilmekte ve esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste (zincirleme)yapılamayacağı kuralı getirilmektedir. Öte yandan, 12.madde ile de, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçiye, haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmenin türü dolayısıyla emsal işçiye göre farklı işlem yapılamayacağı öngörülmüştür.

9) KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ: (Md.13)

     Uygulaması yaygınlaşan Part-time çalışmalara ilişkin bu düzenlemede, işverene, belli bir zaman dilimi öngörülmemekle birlikte, haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye nazaran önemli ölçüde daha az belirlenmesi esasına göre sözleşme yapma serbestisi getirilmektedir. Kısmi süreli çalışmada, ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerin tam süreli işçiye göre çalışılan süre ile orantılı olarak ödeneceği de hükme bağlanmıştır.

       Kısmi süreli çalışmaya ilişkin olarak, ihbar süresi, kıdem tazminatı, fazla çalışmanın nasıl hesaplanacağı, yıllık ücretli iznin kullanılması v.s. konularda yasada açıklık bulunmadığı görülmektedir.

10) ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA: (Md.14)

      Kanunun 14.maddesi ile getirilen ve kısmi süreli çalışmanın özel bir biçimi olan “çağrı üzerine çalışma sistemi”;  işçinin üstlendiği işle ilgili olarak ihtiyaç duyulması halinde, iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi olarak tanımlanmaktadır. Böyle bir iş ilişkisinde işçinin ne kadar çalışacağının belirlenmemesi durumunda, işçi çağrılmasa bile haftalık en az 20 saat çalışmış kabul edilerek ücret verilmesi gerekmektedir. Bu kapsamda olan işçiye en az dört gün önceden çağrıda bulunacak ve aksi kararlaştırılmadığında her çağrıda işçi günde en az dört saat üst üste çalıştırılacaktır.

11) DENEME SÜRESİ: (Md.15)

       1475 sayılı yasadaki 1 aylık deneme süresi 2 aya çıkartılmakta ve toplu sözleşmelerle bu sürenin 4 aya kadar uzatılabilmesi mümkün kılınmaktadır. Deneme süresinde taraflar iş sözleşmesini bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedebilirler.

12) KIDEM TAZMİNATI: (Md.120 ve Geçici Md.6)

      Kanunun Geçici 6.Maddesi ile kıdem tazminatının kurulacak bir fondan karşılanacağı öngörülmekte ve buna ilişkin yasa yürürlüğe girinceye kadar, 1475 sayılı İş Kanunu’ nun 14.maddesinin yürürlüğünün devam edeceği belirtilmiştir. Bu şekilde, kıdem tazminatına ilişkin eski sistem yürürlükte bulunmaktadır.

       Öte yandan, kıdem tazminatının yasada belirtilen esaslar dışında veya saptanan miktar yada tavan aşılarak ödenmesi durumunda, hapis veya para cezası uygulanacağını öngören 1475 sayılı yasanın 98 numaralı ceza maddesi 4857 sayılı kanun ile yürürlükten kalktığı için, 14.madde kapsamındaki emredici hükümlerin bir yaptırımı bulunmamaktadır.

13) İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ: (Md.18, 19, 20, 21)

13.1) İş güvencesi, 4857 sayılı Kanunun 18.19.20.21. maddelerinde düzenlenmiştir.

 Yasanın 18. maddesinde, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli hizmet akdinin işverence feshinde, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu getirilmektedir.

          Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep sayılmamaktadır:

a) Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

b) İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

c) Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

d)Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

f) Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

    Kanunun madde gerekçesinde, İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerin, hangi durumlarda geçerli sebeplerden sayılacağı ve hangi durumların işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olarak kabul edileceğinin, ancak yargı kararları ve öğretinin katkıları ile zaman içinde belirginleşeceği belirtilerek, özellikle kanunun 25.maddesinde ayrı bir düzenleme konusu olan haklı sebeplerden ayırma gerekliliğine işaret edilmiştir.   

    Yine aynı maddede, “İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi kapsamında olmadıkları açıklanmıştır.

13.2) Kanunun 19.maddesinde, İşverenin fesih nedenini yazılı olarak açık ve kesin biçimde belirtmek zorunda olduğu ve işçinin yazılı savunmasının alınmadan davranışı ve verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemeyeceği vurgulanmıştır.

13.3.) Yine Kanunun 20 ve 21.maddeleri fesih bildirimine itiraz ve usulü ile geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçlarını düzenlemekte olup, bu hükümler çerçevesinde;

·               Hizmet akdinin neden gösterilmeden feshi halinde veya işçi gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında ise işçi tarafından bir ay içinde iş mahkemesinde dava açılabilecek,

·               Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülebilecek,

·               İşçi tarafından açılacak hizmet akdinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığına ilişkin davada, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat mükellefiyeti işverende olacak; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği taktirde, bu iddiasını ispatla yükümlü bulunacak,

·               Dava seri muhakeme usulüne göre iki ay içinde sonuçlandırılacak, Mahkemece verilen kararın temyizi halinde, Yargıtay bir ay içinde kesin kararını verecek,

·               İşçi mahkemeden veya özel hakemden işe iade kararı aldığı taktirde, işveren işçiyi ya tekrar işe başlatacak ya da işe başlatmaz ise işçiye, Mahkemece veya özel hakem tarafından tesbit edilecek tutarda (en az 4 ay en çok 8 aylık ücreti tutarında) tazminat ödeyecek,

·               İşverence işçiye ayrıca; Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içinde en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenecek,

·               İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret(ihbar tazminatı) ile kıdem tazminatı, yukarıdaki ödemeden mahsup edilecek,

·               İşçi, kesinleşen Mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunacak, bu süre içinde başvuruda bulunmazsa, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılacak ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olacak, yani işçiye koşulları varsa sadece ihbar ve kıdem tazminatı ödeyecek,

·               İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin vererek hizmet akdini feshetmesi, işçinin iş güvencesi ile ilgili getirilen haklardan yararlanabilmesine engel olmayacak, (Mad.17)

·                                       İşveren tarafından; işçinin hizmet akdinin İş Kanununun 25.maddesindeki sebeplere dayanarak feshedilmesi halinde, feshinin bu sebeplere uygun olmadığı iddiası ile işçi; iş güvencesine ilişkin hükümlerden yararlanabilecektir.

 14) TOPLU ÇIKARMA: (Md.29)

     Toplu İşçi Çıkarma başlığı altındaki yeni düzenlemeye göre; İşverence ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istenildiğinde; bunun en az 30 gün önceden çıkarma sebepleri, çıkarılacak işçi sayısı ve grupları ile çıkarma işlemlerinin ne kadarlık bir zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin, bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirilmesi öngörülmüştür.

     İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a)            20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b)            101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında içinin,

c)             301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma kabul edilmiştir.   

      İşyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı surette faaliyete son verilmesi halinde sadece Bölge Müdürlüğüne ve İş Kurumu’na 30 gün önceden bildirim yapılacak ve işyerinde ilan edilecek; altı ay içinde aynı nitelikte işçiye ihtiyaç duyulduğunda tercihen çıkartılan işçiye öncelik verilecektir.

15) ÖZÜRLÜ, ESKİ HÜKÜMLÜ VE TERÖR MAĞDURU ÇALIŞTIRMA ZORUNLULUĞU: (Md.30)

     50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerleri için öngörülen %3 özürlü, %3 eski hükümlü ve %2 terörden zarar görenlerle ilgili toplam %8’lik zorunlu istihdam oranı %6’ya indirilmektedir. Özürlülerle ilgili oran %3’ten aşağı olmamak üzere toplam oranının dağılımı her yıl Ocak ayında yürürlüğe girecek şekilde, Bakanlar Kurulunca belirlenecektir.

16) ÜCRETİN ÖDENMESİ: (Md.32)

      Emre muharrer senetle (bono), kuponla veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği iddia olunan bir senetle veya diğer herhangi bir şekilde ücret ödemesinin yapılamayacağı vurgulanmıştır.  Daha önce değinilmeyen ücret alacaklarındaki zamanaşımı süresi de beş yıl olarak açıklanmıştır.

17) İŞVERENİN ÖDEME ACZİNE DÜŞMESİ: (Md.33)

   İşverenin konkordato ilan etmesi, işveren için aciz vesikası alınması veya iflası nedenleri ile ödeme güçlüğüne düşmesi halinde, çalıştırdığı işçilerin son üç aylık ücret alacaklarını karşılamak üzere İşsizlik Sigortası Fonu kapsamında ücret garanti fonu oluşturulmaktadır. Bu fon için işverenin ayrı bir prim ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Fon, işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde birinden oluşacaktır.

18) ÜCRETİN GÜNÜNDE ÖDENMEMESİ: (Md.34)

      Ücreti, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecek ve bu nedenle grev olarak nitelenmeyecektir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanacaktır. Bundan önce açılan davalarda sadece kıdem tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faiz dikkate alınıyordu. Bundan böyle, gününde ödenmeyen her türlü ücret için, en yüksek mevduat faizini işçi dava açtığı zaman kıdem tazminatının yanında talep edebilecek

19) ÜCRET HESAP PUSULASI: (Md.37)

      Ücretin banka hesabına yatırılması durumunda da, işverenin işçiye ücret hesap pusulası vermek zorunda olduğu belirtilmiştir.

20) ÇALIŞMA SÜRESİ: (Md.63)

       Haftalık çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine eşit bölünme zorunluluğu kaldırılarak, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, haftanın çalışma günlerine, günde 11 saati geçmemek üzere dağıtılabilecektir. Bu halde, iki aylık süre içinde işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık çalışma süresini aşamaz.  Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilecektir günlük çalışma süresi fazla çalışma ücreti ödenmeksizin 11 saate kadar arttırılabilir.

      Haftalık çalışma süresinin haftanın çalışılan günlerine farklı şekilde dağıtılması durumunda bir işçi, 6 gün çalışılan bir işyerinde haftada en çok (11 x 6=) 66 saat, 5 gün çalışılan işyerinde ise (11 x 5=) 55 saat çalıştırılabilecektir. Böylece “yoğunlaştırılmış iş haftası” uygulanabilecek ve işverenin sonraki haftalarda (iki ay-dört ay) işçiyi daha az sürelerle çalıştırarak haftalık ortalama çalışma süresini aşmaması halinde işçiye fazla çalışma ücreti ödemeyecektir

21) FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİ: (Md.41)

      Bu konuda yeni Yasa ile getirilen düzenlemede, “fazla çalışma” ve “fazla süreli çalışma” ayrımına gidilmiştir. Fazla çalışmalar, önceden olduğu gibi günlük değil haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan çalışmalar olarak kabul edilmektedir. Ancak, yukarıda bahsedilen “denkleştirme esasının” uygulandığı durumlarda, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi 45 saati geçmemek koşulu ile, bazı haftalarda 45 saati geçen çalışma yapsa bile bu durum fazla çalışma sayılmayacaktır.Yine eskiden olduğu gibi her bir saat için verilecek fazla çalışma ücreti normal saat ücretinin %50 arttırılmasıyla ödenecektir.

       “Fazla Sürelerde Çalışma” ise, haftalık çalışma süresinin sözleşmelerle 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, yukarıda belirtilen denkleştirme esası içinde ortalama haftalık çalışma süresini aşan, fakat 45 saatlik yasal haftalık çalışma süresinin altında kalan süreler olarak kabul edilmekte ve bunlara ödenecek ücretin, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının % 25 yükseltilmesi ile tesbit edileceği açıklanmaktadır.

        İşçiler isterlerse ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.İşçi hak ettiği serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinde eksiltme olmadan kullanacaktır

      Yeni düzenlemede Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürlüğünden fazla çalışma izni alınması kuralı kaldırılmakla birlikte, fazla saatlerde çalışmak için işçinin onayının alınması gereklidir. Maddede ayrıca, eskiden olduğu gibi, fazla çalışmanın bir yılda 270 saatten fazla olamayacağı hükme bağlanmıştır.

22) YILLIK ÜCRETLİ İZİNLER: (Md.53-60)

         Kıdem süresine göre 12, 18 ve 24 gün olan mevcut yıllık ücretli izin süreleri, iki gün artırılarak sırasıyla 14, 20 ve 26 iş gün olarak değiştirilmiştir. Tarafların anlaşması halinde yıllık izin süresi bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere en çok üçe bölünebilecektir. Yeni Kanunda da eski Kanuna benzer şekilde işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir “izin kayıt belgesi” tutmak zorunluluğu yer almıştır.

     Yine Kanunun 59.maddesiyle, izin ücreti bakımından zaman aşımı açıklığa kavuşturularak, beş yıllık zaman aşımının iş sözleşmesinin sona erdiği tarşihte başlayacağı belirtilmiştir.

 23) TELAFİ ÇALIŞMASI: (Md.64)

      Bu konudaki düzenlemeye göre;          

Ø             Zorunlu nedenlerle işin durması,       

Ø             Ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi,

Ø             Benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi,

Ø             İşçinin talebi ile kendisine izin verilmesi,

hallerinde işveren söz konusu çalışılmayan süreler için iki ay içinde telafi çalışması yaptırabilecektir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmayacaktır.Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamayacak, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamayacaktır.   

24) KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ: (Md.65)

      Genel ekonomik kriz ve zorlayıcı sebeplerle, işyerinde geçici olarak en az dört hafta işin durması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azalması nedeniyle kısa çalışma yapılması hallerinde, işçilere çalıştırılmadıkları süre için işsizlik sigortasından kısa çalışma ödeneği ödenecektir. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devam süresini ve herhalde üç ayı aşamayacaktır. Günlük kısa çalışma ödeneği miktarı, işsizlik sigortası miktarı kadar olacaktır.

      Bu düzenleme ile, çalışma hayatında sıkça görülen, genel ekonomik krizlerde işçilerin ücretsiz izne çıkarılması durumunda, hizmet akdi sona ermeden işsizlik sigortasından belirli bir para alabilme olanağı getirilmiştir.

25) ANALIK HALİNDE ÇALIŞMA: (Md.74)

      Eski yasada doğumdan önce ve doğumdan sonra olmak üzere verilmesi gereken altışar haftalık analık izinleri, yeni yasaya göre ikişer hafta artırılarak yeni doğumdan önce 8 ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplam 16 hafta çalıştırılmamaları esası ile çoğul gebelik halinde doğumdan önceki 8 haftalık süreye 2 hafta daha eklenmesi hususu getirilmekte; sağlık durumu uygun olduğu takdirde kadına doğumdan önce üç haftaya kadar çalışabilme ve çalışılan sürelerin kalan süreye ekleme imkanı tanınmaktadır.           

     İsteği halinde kadın işçiye 16 haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilecektir. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1.5 saat ücretli süt izni verilecektir

26) İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASI: (Md.74)

1475 sayılı İş Kanununun 71. maddesinde belirtilen işçi çizelgesi yerine işçi özlük dosyası düzenleme zorunluluğu getirilmiştir. İşveren, bu dosyada işçinin kimlik bilgileri yanında bu kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtların saklandığı bir işçi özlük dosyası düzenleyecek, bunları gerektiğinde yetkililere göstermek zorunda bulunacaktır.

27) İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU: (Md.80)

      Hazırlanacak Yönetmelikte belirtilen esaslar dahilinde, sanayiden sayılan, devamlı olarak en az elli işçi çalıştıran ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde, her işveren bir iş sağlığı ve güvenliği kurulu oluşturmakla yükümlü tutulmuştur. Düzenlemeye göre, işverenler iş sağlığı ve güvenliği kurullarının kararlarını uygulamakla yükümlüdürler.

28) İŞYERİ HEKİMİ: (Md.81)

      Devamlı olarak 50 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerine bir veya daha fazla işyeri hekimi çalıştırma ve işyeri sağlık birimi oluşturma yükümlülüğü öngörülmektedir.

29) İŞ GÜVENLİĞİ İLE GÖREVLİ MÜHENDİS VEYA TEKNİK ELEMANLAR(Md.82)

      Sanayiden sayılan ve devamlı olarak en az elli işçi çalıştırılan ve altı aydan fazla sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işverenlere, iş güvenliği önlemlerinin sağlanması bakımından, işyerindeki işçi sayısına, işyerinin niteliğine ve tehlikelilik derecesine göre, bir veya daha fazla mühendis veya teknik eleman görevlendirme yükümlülüğü getirilmiştir.

30) İDARİ PARA CEZALARI: (Md.98–108)

      Yasadaki yükümlülüklere uyulmaması halinde verilecek idari para cezaları, yeniden düzenlenmektedir. İdari para cezaları Çalışma ve Soysal Güvenlik Bakanlığı Bölge Müdürünce verilecek ve itirazlar en geç yedi gün içinde yetkili idare mahkemesine yapılacaktır.