I- BAŞLANGIÇ

Kıdem tazminatı, 4857 sayılı İş Kanun’u (bu Kanun’un geçici 6. maddesi gereğince 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi itibarıyla), 854 sayılı Deniz İş Kanun’u, 5953 sayılı Basın İş Kanun’u (Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun)’nda ayrı ayrı düzenlenmiştir.

Anayasa’nın “Çalışma ve sözleşme hürriyeti” başlıklı 48. maddesinde; herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip bulunduğu, “Çalışma hakkı ve ödevi” başlıklı 49. maddesinde ise; çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğu belirtilmiştir.

Bu makalemizde, 4857 sayılı Kanun’a göre 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim ödeme günüyle veya 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim ödeme günüyle kıdem tazminatı alanların daha sonra ikinci veya üçüncü bir işyerinde kıdem tazminatı alabilecek asgari süre çalıştığında kıdem tazminatı alıp alamayacağı konusu ele alınıp, değerlendirilecektir.

II- KONU

A- 4857 SAYILI KANUNA GÖRE KIDEM TAZMİNATI

İş Kanunu’nun geçici 6. maddesinde; Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulacağı, kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanun’un yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı haklarının saklı olduğu belirtilmiştir.

4857 İş Kanun’u Resmi Gazete’de yayımlandığı 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe girmiştir. İş Kanunu’nun yürürlüğe girmesinden sonra kıdem tazminatı fonu konusu en son 2016 yılının son ayları ile 2017 yılının ilk 6 ayında olmak üzere çeşitli tarihlerde hükümet tarafından gündeme getirilmiş, ancak işçi sendikaları konfederasyonları ve işveren sendikaları konfederasyonu tarafından farklı gerekçelerle kabul edilmemiş olduğundan, işçilerin kıdemleri için fon kuruluşu gerçekleştirilememiştir.

Dolayısıyla 1475 sayılı İş Kanunu’nun “Kıdem tazminatı” başlıklı 14. maddesinde yer alan hükümler, kıdem tazminatı konusunda aynen geçerliliğini korumaya devam etmiş ve etmektedir.

B- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI

İş Kanunu’na (4857 sayılı) tabi çalışan işçilerin iş sözleşmelerinin;

a) 4857 sayılı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesinde belirtilen nedenlerden “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” alt başlıklı bölümde gösterilen nedenler dışında işveren tarafından,

b) 4857 sayılı Kanun’un “İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 24. maddesinde belirtilen nedenlerle işçi tarafından,

c) Askerlik şubesinden alınacak olan birliğine teslim olması gereken tarihin yazılı olduğu askere alınma kağıdının getirilmesi ve işverene teslimi kaydıyla muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçi tarafından,

ç) 5510 sayılı Kanun’un “Sigortalı sayılanlar” başlıklı 4. maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi (eski 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanun’u), (b) bendi (eski 1479 sayılı BAĞ-KUR Kanun’u) ve (c) bendi (eski 5434 sayılı Emekli Sandığı Kanun’u) kapsamında ya da 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nun geçici 20. maddesi (banka sandıkları) kapsamında çalışmak suretiyle yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumu veya banka sandığından alınacak belgeyle belgelemek suretiyle işçi tarafından,

d) 506 sayılı Kanun’un “Yaşlılık Aylığından Yararlanma Şartları” başlıklı 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un Geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamladığını bağlı bulunduğu sosyal güvenlik kurumu veya banka sandığından alınacak belgeyle belgelemek suretiyle işçi tarafından,

e) Evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde kadın işçi tarafından,

feshedilmesi veya son bulması durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanılabilmektedir.

İşçinin ölümü halinde ölüm belgesi/raporu ve mahkemeden alınacak veraset ilamına istinaden; işçinin kanuni mirasçıları; mahkeme tarafından işçinin gaipliğine karar verilmesi halinde mahkeme kararı ve mahkemeden alınacak veraset ilamı çerçevesinde işçinin kanuni mirasçıları kıdem tazminatının alacaklısı olmaktadır.

C- HER TAM YIL İÇİN HAK KAZANILAN KIDEM TAZMİNATI

İş sözleşmesinin, makalemizin 2. maddesinde belirtilen nedenlerden birisiyle feshedilmesi veya son bulması ya da işçinin ölümü veyahut da gaipliğine karar verilmesi durumunda işçinin işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcı olmaktadır.

İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle her yıl için ödenecek 30 günlük kıdem tazminatı süresinin artırılması mümkündür. Ancak 30 günlük sürenin azaltılması mümkün değildir.

Bir yıldan artan süreler için aynı oran üzerinden hesaplama yapılmaktadır. Bu cümleden olmak üzere, her bir ay/30 gün için 2.5 günlük kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Örneğin; bir yıldan artan sürenin 6 ay olması durumunda 2.5x6= 15 günlük ilave kıdem tazminatı ödenmesi gerekir.

D- KIDEM SÜRESİNİN HESABINDA DİKKATE ALINAN SÜRELER

İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcı olmaktadır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi baş­latmamaktadır. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tari­hin, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gerekir. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler, kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmamakta, buna karşın deneme süresi işçinin kıdemine eklenmektedir.

En az bir yıllık çalışma süresinin, aynı işverene bağlı işyeri veya işyerinde geçmiş olması gerekir.

Farklı işverenlerde geçen sürelerin kıdem tazminatına esas sürenin hesabında dikkate alınabilmesi ancak işyeri devri, iş sözleşmesi devri, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve birlikte istihdam olgusunun bulunması durumunda mümkün olabilmektedir.

İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona ermektedir. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurmaktadır. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilmektedir.

İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süre­sine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar öneli süresine 6 hafta eklendiğinde bulunacak süreyi aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlı­lık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, kıdem süresinden sayılmamaktadır. Ücretsiz izin süreleri, kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmamaktadır.

Grev ve lokavtta geçen süreler ile tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmamaktadır.

E- KIDEM TAZMİNATININ HESAPLANMASINDA ESAS ALINAN ÜCRET

İşçiye, işe başladığı tarihten itibaren çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir. Brüt ücretin hesaplanmasında işçinin para ve para ile ölçülmesi mümkün olan iş sözleşmesiyle sağlanan menfaatler ile kanundan doğan menfaatler süreklilik arz etmesi koşuluyla dikkate alınmaktadır.

Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarının, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanun’u hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemeyeceği, 14. maddenin 14. bendinde hüküm altına alınmış bulunmaktadır.

Bu cümleden olmak üzere, 2017 yılı ilk 6 aylık (01 Ocak-30 Haziran) dönemi için 4.426,16 lira olan kıdem tazminatı tavanının, 2017 yılı ikinci 6 aylık dönemi için 4.732,48 lira olarak belirlendiği anlaşılmaktadır. Buna göre, 2017 yılı 01 Temmuz-31 Aralık döneminde bir işçi bir yıl için en fazla 4.732,48 lira kıdem tazminatı alabilecektir.

Kıdem tazminatının hesaplanması son ücret üzerinden yapılmaktadır. Son bir yıl içinde işçinin ücretine zam yapılması durumunda, zammın yapıldığı tarih ile işçinin işten ayrıldığı tarih arasında alınan ücretin, aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle tazminata esas ücret belirlenmektedir.

Ücretin, sefer, parça, akord, götürü veya yüzde usulü vb. gibi sabit olmadığı durumlarda, son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin aynı süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret tazminatın hesabına esas tutulmaktadır.

Çıplak ücret, Yemek yardımı, Kasa tazminatı, Gıda yardımı, Yakacak yardımı, Eğitim yardımı, Konut yardımı, Giyecek yardımı, Erzak yardımı, Aile yardımı, Çocuk yardımı, Unvan tazminatı, Taşıt yardımı, Mali sorumluluk tazminatı, Sağlık yardımı, Süreklilik arz eden primler, Yıpranma tazminatı vb. nitelikteki devamlılık gösteren para ve para ile ölçülmesi mümkün menfaatler ve ödemeler kıdem tazminatı hesaplamasında ücrete dahil edilen ödemeler olarak karşımıza çıkmaktadır.

Yıllık izin ücreti dışında izin harçlığı, Evlenme yardımı, Fazla çalışma ücreti, Hafta tatili çalışma ücreti, Ulusal bayram ve genel tatil ve çalışma ücreti, Doğum yardımı, Ölüm yardımı, Hastalık yardımı, İzin harçlığı, Jestiyon ödemeleri, Teşvik ikramiyesi ve primleri, Jübile ikramiyesi, Bir defalık verilen ikramiyeler, Seyahat primleri, Devamlılık göstermeyen primler, İş arama yardımı, Harcırah, Koruyucu malzeme ve iş elbisesi bedelleri kıdem tazminatı hesaplamasında ücrete dahil edilmeyen ödemeler olarak görülmektedir.

F- İŞÇİNİN 15 YIL SİGORTALILIK SÜRESİ, 3600 PRİM ÖDEME GÜNÜYLE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANILMASI

Mülga 506 sayılı Kanun’un “Yaşlılık aylığından yararlanma şartları” başlıklı 60. maddesinin birinci fıkrasının 4447 sayılı Kanunla 08.09.1999 tarihinden geçerli olmak üzere değişmeden önceki (A) bendinin (b) alt bendinde yaş şartı hariç 15 yıldan beri sigortalı bulunması ve 3600 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olması şartı arandığından, bu nedenle iş sözleşmesinin sona erebilmesi için işçinin 08.09.1999 tarihinden önce işe başlamış olması, son işyerinde en az bir yıllık kıdem tazminatına esas çalışmasının bulunması ve Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan işçiye 15 yıl, 3600 prim ödeme gününü tamamladığına ilişkin bir yazı verilmesi icap etmektedir.

İşçinin Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan aldığı 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme gününü tamamladığına ilişkin belgenin işyerine teslim edilmesi konusunda sorun yaşamaması için, bu belgeyi işyerinde çalışmayı sürdürdüğü süre içinde noter kanalıyla işyerine göndermesi ve bu nedenle istifasını bildirmesi önem taşımaktadır.

Sosyal Güvenlik Kurumu’nun 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme gününe ilişkin noter kanalıyla gönderilen istifa dilekçesinin işverenliğe ulaşmasından itibaren ya ihbar öneli süresi kadar çalışmak veya ihbar tazminatı ödemeyi kabul etmek suretiyle işçinin varsa zimmetinde bulunan işyerine ait kayıt ve belgeler ile eşyaları işyeri yetkililerine imza mukabilinde teslim etmek suretiyle çalıştığı işyerinden ayrılmasında bir sakınca bulunmamaktadır.

Bu şekilde 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme günüyle kıdem tazminatı alan işçi, işten ayrıldığı tarihten kısa bir süre sonra aynı veya bir başka işyerinde işe başlayıp, bir yıllık çalışma süresini tamamladıktan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme gününü tamamladığına ilişkin yeni bir belgeyle yeni bir kıdem tazminatı alabilmesinde yasal bir kısıtlama bulunmamaktadır. Hatta işçinin her bir işyerinde ve her bir seferinde kıdem tazminatına esas kıdemi yönünden en az bir yıl çalışması bulunduğu ve Sosyal Güvenlik Kurumu’nun işçiye 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme gününü tamamladığı konusunda belge verdiği sürece işçinin herhangi bir sınırlama olmaksızın kıdem tazminatı alabilmesi mümkündür.

Yargıtay, İşçinin emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanmasının mümkün olduğuna karar vermiştir([1]). Yargıtay bir başka kararında, 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim ödeme gününü tamamlamak suretiyle işten ayrılan kişinin 3 gün sonra bir başka işyerinde işe başlamasının hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilemeyeceğine karar vermiştir([2]).

G- İŞE 08.09.1999 TARİHİNDEN SONRA BAŞLAYANLARIN KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMASI

Mülga 506 sayılı Kanun’un “Yaşlılık aylığından yararlanma şartları” başlıklı 60. maddesinin birinci fıkrasının 4447 sayılı Kanunla 08.09.1999 tarihinden geçerli olmak üzere değişen (A) bendinin (b) alt bendinde yaş şartı hariç 25 yıldan beri sigortalı bulunması ve 4500 gün malûllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olması şartı arandığından, işe 08.09.1999 tarihi ve sonrasında başlayanlar makalemizin 2. maddesinin (d) paragrafı kapsamında ancak 09.09.2024 tarihi ve sonrasında olmak üzere 25 yıl sigortalılık süresi, 4500 prim ödeme günüyle kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir.

İşe 01.05.2008 tarihinden itibaren ilk defa başlayacak olanlar 25 yıl sigortalılık süresi ve 5400 prim ödeme gününü tamamlamaları durumunda kısmi emeklilik hakkı elde ettiklerinden, 02.05.2033 tarihi ve sonrasında bu kapsamda kıdem tazminatı alabilmeleri mümkün olacaktır.

III- SONUÇ

Anayasanın “Çalışma ve Sözleşme Hürriyeti” başlıklı 48. maddesinde; herkesin dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahip bulunduğu; “Çalışma Hakkı ve Ödevi” başlıklı 49. maddesinde ise; çalışmanın herkesin hakkı ve ödevi olduğu belirtilmiştir.

İşe 08.09.1999 tarihi öncesinde başlayan işçiler 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme günüyle buna ilişkin olarak Sosyal Güvenlik Kurumundan alacağı belgeyi işyerine teslim etmek suretiyle kıdem tazminatı alabilmektedir. Bu şekilde 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme günüyle kıdem tazminatı alan işçi, işten ayrıldığı tarihten kısa bir süre sonra aynı veya bir başka işyerinde işe başlayıp, bir yıllık çalışma süresini tamamladıktan sonra Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan alacağı 15 yıl sigortalılık süresi, 3600 prim ödeme gününü tamamladığına ilişkin yeni bir belgeyle yeni bir kıdem tazminatı alabilmesinde yasal bir kısıtlama bulunmamaktadır.

İşe 08.09.1999 tarihi ve sonrasında başlayanlar ancak 25 yıl sigortalılık süresi, 4500 prim ödeme gününü tamamladığı 09.09.2024 tarihi ve sonrasında olmak üzere kıdem tazminatına hak kazanabileceklerdir. Raşit ULUBEY E-Yaklaşım / Eylül 2017 / Sayı: 297