1. Giriş

Türk Hukuku'nda mevsimlik işler, bu işlerle ilgili yapılan iş sözleşmeleri ve bu şekilde çalışan işçilerin durumu ile ilgili olarak mevzuatta yeterli sayı ve nitelikte düzenleme bulunmadığından, konu gerekli açıklıktan uzaktır. Çalışma hayatında  mevsimlik işçiler iş mevzuatından doğan bazı haklarını kullanma konusunda çeşitli sıkıntılar yaşadıkları görülmektedir. Bu problemlerden biri de Kıdem tazminatı konusu iş hayatında en çok tartışılan konulardan birisidir. Kimlerin kıdem tazminatını hak ettiği, kimlerin hak etmediği hususu idare ve yargı organlarının üzerinde en çok durduğu konulardan birisi olma özelliğini korumaya devam etmektedir. Bu bağlamda, binlerce işçinin istihdam edildiği mevsimlik işlerde çalıştırılan işçilerin iş görme yükümlülüklerinin mevsimle birlikte sona ermesiyle, yeni sezonda işe alınmayan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacakları konusu tartışılan konuların başında gelmektedir. Mevsimlik işçiler özellikle ücret,izin ve tazminatlar konusunda haklarını dava yoluyla talep etmeye başlamışlardır. Bu konu doktrin ve Yargıtay kararlarına bir çok kez konu olmuştur.

Bu makalede doktrin ve Yargıtay kararları da dikkate alınarak mevsimlik iş ve işçinin tanımı yapılarak mevsimlik çalışan işçilerin kıdem tazminatı ödenip ödenemeyeceği konusu açıklanacaktır.

2. Mevsimlik İş ve Mevsimlik İşçinin Tanımı

Mevsim, kavramsal olarak, her şeyden önce, "yılın, güneşten ısı, ışık alma süresi ve dolayısıyla iklim şartları bakımından farklılık gösteren dört bölümünden her birini (ilkbahar, yaz, sonbahar, kış) ifade eder. Bunun yanında yıl içinde bazı atmosfer olaylarının periyodik olarak gerçekleştiği; örneğin "yağmur mevsimi", bazı ürünlerin toplandığı, örneğin "pamuk, buğday, narenciye mevsimi" ve etkinliklerin yapıldığı "tiyatro mevsimi" gibi belirli dönemler de mevsim olarak adlandırılmaktadır. Bu anlamda mevsimlik iş denilince, yılın belirli bir döneminde sınırlı süreli olarak yapılan iş anlaşılmaktadır.

Mevsimlik işçi kavramı kanunda belirtilmesine rağmen net bir tanımı yapılmamıştır. Tanımlarda mevsim ve çalışma süreleri dikkat çekmektedir. "Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdüğü ya da tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere mevsimlik işler" denilmektedir Diğer bir tanıma göre, mevsimlik iş; "yılın belirli bir döneminde tam çalışıp diğer dönemlerde işçi sayısını düşürüldüğü veya işin tamamen durdurulduğu her zaman aynı sayıda işçi çalıştırılmayıp her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalıştığı, çalışılmayan dönemlerde ise iş sözleşmesinin askıya alındığı iş" olarak tanımlanmaktadır.

Bir başka tanıma göre mevsimlik iş; iklim, mevsim ve atmosfer olaylarının periyodik olarak gerçekleştiği ve bunların dönemine göre yapılan çalışmalara denilmektedir. Örneğin; kış mevsiminde karın başlamasıyla karayollarında yapılan mücadele, yaz döneminde pamuk toplama işi, sonbaharda pancar sökme işi gibi işler mevsimlik iş olarak adlandırılmaktadır.

Yargıtay'a göre çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. "Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olamayan ve işyerinde yürütülen faaliyete göre işçilerin her yıl belirli sürelerle yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer döneminde işçilerin iş sözleşmesinin ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektiren işler mevsimlik iş olarak değerlendirilmektedir.  

3.Kıdem Tazminatı Ödenmesi İçin Gerekli Şartlar

1475 sayılı Kanun'un 14. maddesine göre; işçilerin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akitlerinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverenlerce işçilere ödenmesi gereken 30 günlük ücret tutarındaki tazminata kıdem tazminatı adı verilmektedir.

İşçilerin söz konusu tazminatı hak edebilmeleri için İş Kanunu'na tabi bir işte en az bir yıl çalışılması ön şartının dışında;

1- İş Sözleşmelerinin,

a- İşveren tarafından 4857 sayılı Kanun'un 25. maddesinin II numaralı bendinde sayılan nedenler (ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri) dışında,

b- İşçi tarafından 4857 sayılı Kanun'un 24. maddesinde belirtilen (sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri, zorlayıcı sebepler) nedenlerle,

c- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

d- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla,

e- 506 sayılı Kanun'un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun'un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle feshedilmesi,

2- Kadın işçinin iş akdini evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi,

3- İşçinin ölümü sebebiyle iş akdinin son bulması

şartlarından en az birinin gerçekleşmesi gerekmektedir. İş akdinin yukarıda sayılanlar dışında bir sebeple sona ermesi halinde kıdem tazminatından bahsedilmesi imkanı bulunmamaktadır.

4.Mevsimlik İşlerde Çalışan İşçilere Kıdem Tazminatı Ödenmesi

Mevsimlik işlerde çalıştırılan işçilerle yapılan sözleşmelerin belirli sürelimi belirsiz sürelimi olduğu önem arz etmektedir. Mevsimlik işlerin süre sınırı koyarak belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında değerlendirilirse, mevsimin son bulmasıyla işten ayrılmak zorunda kalan işçi kıdem tazminatı hakkından yararlanamayacaktır.

Mevsimlik işlerde çalışan sigortalılara kıdem tazminatı ödenebilmesi için, belirli süreli bile olsa arka arkaya birden fazla mevsimde çalışılması ve çalışma süresinin bir yıldan fazla olması şartlarının yanında, iş akdinin 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde tahdidi olarak belirtilen nedenlerle sona ermesi gerekmektedir.

Mevsimlik işlerde iş akdinin bir mevsim için yapılmış olması halinde mevsimin bitmesi nedeniyle sona eren iş ilişkisine istinaden kıdem tazminatı ödenmesine hukuken imkan bulunmamaktadır.

Yine işçinin mevsimlik işlerde çalışması halinde, "mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır. İş sözleşmesinin askıda olması işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğunda, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işyerinde çalıştırılıyorsa, o zaman kıdemi birleştirilecektir.    

Yine Yargıtay belirli süreli iş akitleriyle ilgili olarak 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi ile getirilen kısıtlamadan (belirli süreli iş sözleşmesinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı yönündeki) önce verdiği başka bir Kararı'nda da "...mevsimlik iş olarak ...tarihlerinde çalıştığı ve son dönem çalışmasının 15 günlük önel verilmek suretiyle mevsimlik işin hitam tarihinde sona erdirildiği...anlaşıldığı, bu açıklamalar karşısında davacının zincirleme sözleşmelerle çalıştırıldığı bunun sonucu olarak ta bütün sürelerin birbirine eklenerek tamamına göre ihbar ve kıdem tazminatları yönünden değerlendirme yapılması gerektiği belirtilmiştir.  

Mevsimlik işlerde zincirleme olarak çalıştırılan işçiler için zaman zaman yıllık izin ücretinin talep edildiği bilinmektedir. Hemen belirtilmesi gerekir ki, 4857 sayılı Kanun'un 53. maddesi 3. fıkrasında "niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanun'un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz." hükümleri bulunmaktadır. Nitekim Yargıtay 9. Dairesi'nin yukarıda belirtilen 2008/8311 sayılı Kararı'nda "Bir işyerinde başlangıçta mevsimlik olarak çalıştırılan ve daha sonra devamlılık arz eden işte çalıştırılan işçinin, mevsimlik dönemdeki çalışmasının kıdeminde dikkate alınmasına rağmen, yıllık ücretli iznin hesabında dikkate alınmayacağı, ancak bu olgu için işçinin mevsimlik çalıştığı belirtilen dönemde yapılan işin gerçekten mevsime bağlı olarak yapılması gerektiği, yapılan işin mevsimlik değil, ancak işçi aralıklı çalıştırılmış ise, mevsimlik işten söz edilemeyeceği ve bu süreninde izin hesabında dikkate alınması gerektiği" değerlendirilmiştir.

5. Sonuç

Mevsimlik işlerde çalışanlardan iş sözleşmeleri belirli süreli olan; yani yapılacak iş bir yıldan az süreli olup belirli tarih aralığını kapsıyorsa işçiler kıdem tazminatı haklarından yararlanamazlar. Bununla birlikte belirli süreli iş sözleşmesi düzenlemekle birlikte her yaz döneminde aynı işyerinde çalışan işçilerin sözleşmeleri belirsiz nitelikte sözleşme olur ve bu işçiler kıdem tazminatlarını 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesinde belirtilen nedenlerle sona ermesi halinde kıdem tazminatını hak ederler.

Ayrıca mevsimlik iş sözleşmelerinin zincirleme yapılması halinde çalışma sürelerinin işçilerin kıdemine sayılmasına rağmen, zincirleme yapılan mevsimlik iş akitleri nedeniyle yıllık ücretli izin uygulamasının mümkün olmadığı, mevsimlik işlerde mevsimin çalışma yapılmayan döneminde işçilerin başka işverenlerin işyerlerinde çalışabilecekleri, ancak başka işyerlerindeki çalışma sürelerinin, mevsimlik işyerindeki kıdemine dahil edilmeyeceği, mevsimlik işlerde iş akdinin bir mevsim için yapılmış olması halinde mevsimin bitmesi nedeniyle sona eren iş ilişkisine istinaden kıdem tazminatı ödenmesine hukuken imkân bulunmadığı belirtilmektedir. Gökhan Bedir//Lebib Yalkın Yayımları

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.