1. Başlangıç

29.01.2016 tarihli ve 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21 ve 22'nci maddeleriyle 4857 sayılı İş Kanununun "Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi" başlıklı 13'üncü maddesinde ve "Analık halinde çalışma ve süt izni" başlıklı 74'üncü maddesinde değişiklik yapılmış ve bu değişiklik 10 Şubat 2016 tarihinde yürürlüğe girmiştir.

Bu makalemizde 6663 sayılı Kanunla İş Kanununda yapılan değişiklikle neler getirildiği ele alınıp, değerlendirilecektir.

2.4857 Sayılı Kanunun 13'üncü Maddesinde Yapılan Değişiklik

2.1. 13'üncü Maddenin Değişmeden Önceki Hali

İş Kanununun "Kısmi süreli ve tam süreli iş sözleşmesi" başlıklı 13'üncü maddesi 6663 sayılı Kanunun 21'inci maddesiyle değişmeden önce; kısmi süreli ve tam süreli çalışmanın ne şekilde olduğunu düzenlemiştir.

Bu anlamda, İşçinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçi için en fazla 45 saat olan normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşmenin kısmî süreli iş sözleşmesi olduğu belirtilmiştir. Kanun gerekçesinde önemli ölçüde daha az belirlenmesinde ölçü olarak 2/3'ünden daha az olmasını vurgulamıştır. Haftalık çalışma süresi 45 saat olan bir işyerinde kısmi süreli işçinin haftalık 30 saat ve altında çalıştırılması gerekmektedir.

Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçinin, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamayacağı, kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödeneceği hüküm altına alınmıştır.

Emsal işçinin, işyerinde aynı veya benzeri işte tam süreli çalıştırılan işçi olduğu, işyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen tam süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan işçinin esas alınacağı belirtilmiştir.

İşyerinde çalışan işçilerin, niteliklerine uygun açık yer bulunduğunda kısmî süreliden tam süreliye veya tam süreliden kısmî süreliye geçirilme isteklerinin işverence dikkate alınacağı ve boş yerlerin zamanında duyurulacağı hüküm altına alınmıştır.

Madde gerekçesinde, ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıklar olmasının doğal karşılanacağı, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan bir işçinin, işyerinde haftanın iki iş günü iş görmeyi üstlendiğinde bu çalışma düzeni itibarıyla hafta tatili ücretine hak kazanamayacağı gibi, öğleden sonra çalışmaya başlayan bir işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanmasının da mümkün bulunmadığı, bu durumun bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımayacağı, kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçinin, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacağı, örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardımın 20 milyon olarak ödeneceği, buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılığın söz konusu olmayacağı, örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresinin, tam süreliden farklı olamayacağı, gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen sürelerin her iki sözleşme türünde de aynı olabileceği vurgulanmıştır.

Konuya ilişkin Yargıtay kararında;

a) Emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edileceği, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatlerinin, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödeneceği, işçinin, ücretinin veya diğer parasal haklarının tam süreli emsal işçinin çalışma süresi ve ücretine göre oranlanmak suretiyle belirlenecek olan haklarını talep etmesinin mümkün olduğu, kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağının Dairelerince kabul edildiği (Yargıtay 9. HD. 04.06.2001 gün 2001/6848 E, 2001/9525 K), hesaplamada esas alınacak ücretin ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olması gerektiği, kısmi süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi yönünden ihbar önelinin de iş ilişkisinin kurulduğu tarih ile feshedilmek istendiği tarih arasında geçen süre toplamına göre belirlenmesi icap ettiği, hafta tatili için hafta tatili gününden önceki iş günlerinde çalışarak 45 saatlik çalışma süresini tamamlamış olması gerektiği, ancak kısmi çalışmada haftalık çalışma süresi 45 saati bulamayacağından, işçinin hafta tatiline hak kazanmasının mümkün olmayacağı,  bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı olduğu (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 20.11.2008 tarihli ve 2007/31344 Esas, 2008/31565 Karar sayılı Kararı),

b) Ücret bordrolarındaki fiili çalışma süresi dikkate alınarak 7,5 saatlik çalışmanın 1 gün kabul edilmesi ile davacının davalı işyerindeki çalışma süresinin hesaplanması ve eksik bildirilen hizmetinin tespitinin gerektiği, davacının ücret bordrolarındaki fiili çalışma süresine göre gerçek çalışma süresinin tespit edilmemiş olmasının usul ve yasaya aykırı olup bozma sebebi olduğu (Yargıtay 21. Hukuk Dairesi 28.04.2014 tarihli ve 2014/ 3955 Esas, 2014/9123 Karar sayılı Kararı),

kararlaştırılmıştır.

2.2. 13'üncü Maddede 6663 Sayılı Kanunla Yapılan Değişiklik

İş Kanununun 13'üncü maddesine 6663 sayılı Kanunun 21'inci maddesiyle iki fıkra ilave edilmiş, bu şekilde 4 (dört) fıkradan oluşan madde 6 (altı) fıkraya yükselmiştir.

4857 sayılı Kanunun 13'üncü maddesine, analık izni ve yarı zamanlı çalışma sonrasında çocuğun mecburi ilköğretim çağına gelmesine kadar ebeveynlere İş Kanununda düzenlenmiş olan kısmî süreli çalışma hakkı verilmesi ve bu durumun iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebep oluşturmayacağının düzenlenmesi olduğu madde gerekçesi olarak yer alan 6663 sayılı Kanunla anlam itibariyle aşağıdaki hususlar iki fıkrayla eklenmiştir.

İş Kanununun "Analık halinde çalışma ve süt izni" başlıklı 74'üncü maddesinde öngörülen doğumdan önce 8 (sekiz) ve doğumdan sonra 8 (sekiz) hafta olmak üzere toplam 16 (onaltı) hafta süreli ve çoğul gebelik halinde bu süreye 2 (iki) hafta süre eklenmesi suretiyle ortaya çıkan 18 (onsekiz) hafta süreli izinlerin bitimi ilâ, mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşı arasında ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmesi mümkündür.

İşverenin bu talebi karşılamak zorunluluğu vardır ve bu durumu geçerli fesih nedeni sayamamaktadır.

Bu düzenleme çerçevede kısmi süreli çalışmaya başlayan işçi, aynı çocuk için bir kez yararlanabileceği bu haktan, ikinci kez faydalanmamak üzere istemesi halinde tam zamanlı çalışmaya dönebilmektedir.  

Kısmi süreli çalışmaya geçen işçinin yerine işçi alınması halinde, kısmi süreli işçinin tam zamanlı çalışmaya başlamasıyla, yerine işe alınan işçinin iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi söz konusu olmaktadır.

İşçi kısmi süreli çalışma hakkından faydalanmak isteğini veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteğini en az bir ay önce yazılı olarak işverenine bildirmesi gerekmektedir.

Ebeveynlerden yalnızca birinin çalışması, diğerinin çalışmaması hâlinde, çalışan eşin kısmi süreli çalışma talebinde bulunması mümkün değildir.

Üç yaşını doldurmamış bir çocuğu eşiyle birlikte veya münferiden evlat edinenler de, çocuğun fiilen teslim edildiği tarihten itibaren bu haktan faydalanabilmektedir.

Bu düzenleme kapsamında hangi sektör veya işlerde kısmi çalışma yapılabileceği ile uygulamaya ilişkin usul ve esaslar, çıkarılacak yönetmelikle belirlenecektir.

2.3. 74'üncü  Maddenin Değişmeden Önceki Hali

İş Kanununun "Analık halinde çalışma ve süt izni" başlıklı 74'üncü maddesi 6663 sayılı Kanunun 22'nci maddesiyle değişmeden önce; işçi bu makalemizin 2.2.'nci maddesinin üçüncü paragrafında belirtildiği şekilde tekil gebelikte toplam 16, çoğul gebelikte toplam 18 hafta doğum izni kullanabilmekte olup, bu süreler işçinin sağlık durumuna ve işin özelliğine göre doğumdan  önce ve sonra gerektiğinde artırılabilmektedir. Bu süreler hekim raporu ile belirtilmektedir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilmektedir.

Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçinin sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılması gerekmektedir. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmamaktadır.

İsteği halinde kadın işçiye, 16 (onaltı) haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 (onsekiz) haftalık süreden sonra 6 (altı) aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam 1.5 (birbuçuk) saat süt izni verilmektedir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağı işçi tarafından belirlenmektedir. Süt izni süresi, günlük çalışma süresinden sayılmaktadır.

Konuya ait Yargıtay kararında; "4857 sayılı İş Kanunu'nun, "Analık halinde çalışma ve süt izni" başlığını taşıyan 74. maddesi, hamile olan ve doğum yapan kadın işçilerin, doğum öncesi ve sonrasında kullanacakları doğum iznini, hamilelikleri sırasında yapılan doktor kontrollerine ilişkin izinleri ve bir yaşından küçük çocukların emzirilmesi için süt iznini açık ve ayrıntılı şekilde düzenlemiştir. Aynı Kanun'un, feshin geçerli sebebe dayandırılması başlığını taşıyan 18. maddesinin (e) bendinde ise, 74. maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemenin, özellikle geçerli feshe gerekçe olamayacağı düzenlenmiş ve 74. maddedeki değinilen hususlara atıf yapılmıştır. Kanun koyucu, bu şekilde, kadın işçiler için belirlediği bir takım hakları güvence altına almıştır. 4857 sayılı Kanun'un 74. maddesinde, yukarıda değinilen hususlara ek olarak, ücretli doğum izninin ardından, istekleri halinde kadın işçilere altı aya kadar ücretsiz doğum izni verileceği belirtilmiş ve kanun koyucu, yorum kurallarına başvurulmasına gerek kalmaksızın, bu hakkı işverenin takdirine bırakmayacak şekilde açık ve net olarak düzenlemiştir. Buna karşın, İş Kanunu sistematiği açısından, ilgili hususu, yaptırım ile güvence altına alan açık bir düzenleme yapılmamakla birlikte, tamamen korumasız bırakıldığı da düşünülemez. Bir başka anlatımla, doğum yapan kadın işçinin, ücretsiz doğum iznini kullanmak istemesi ve işveren tarafından buna izin verilmemesi halinde, kadın işçi tek başına alacağı karar ile işverene bildirimde bulunarak, ücretsiz doğum iznine ayrılabilir. Ancak bu izin birbirini takip eder nitelikte ve sebebi olduğu dönem dahilinde kullanılmalıdır.

Somut olayda, davacı işçinin doğum yaptığı, doğum sonrasında kullandığı ücretli izinlerinden sonra, 22.07.2012 tarihinden itibaren birinci 3 aylık ücretsiz iznini kullandığı bu sürenin 22.10.2012 tarihinde sona erdiği, davacının aynı gün ikinci 3 aylık doğum izni talebinde bulunduğu, davalı işveren tarafından davacının talebinin kabul edildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacının ikinci dönem 3 aylık doğum iznin başlangıcı 22.10.2012 bitişi ise 22.01.2013 olup, davacı bu sürenin bitiminde ise gelmediğinden davacının iş sözleşmesinin devamsızlık haklı sebebine dayalı olarak feshi doğrudur. Anılan gerekçelerle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde davanın kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir." denilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 10.11.2014 tarihli ve 2014/ 28783 Esas, 2014/30841 Karar sayılı Kararı).

2.4. 74'üncü Maddede 6663 Sayılı Kanunla Yapılan Değişiklik

İş Kanununun 74'üncü maddesine 6663 sayılı Kanunun 22'nci maddesiyle iki fıkra ilave edilmiş, mevcut bir ve beşinci fıkrasına ise yeni cümleler eklenmiş, bu şekilde 6 (altı) fıkradan oluşan madde 8 (sekiz) fıkraya yükselmiştir.

Madde gerekçesinde, çalışan kadınlara doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, evlat edinme halinde ise eşlerden biri veya evlat edinene 6 (altı) aya kadar ücretsiz izin yahut her doğumda 6 (altı) aya kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanabilme hakkı verildiği belirtilmektedir.

2.5. Doğum öncesi ve doğum sonrası kullanılacak analık iznine ait birinci fıkraya ilave edilen iki cümleye göre,doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan tekil gebelikte 8 haftadan, çoğul gebelikte 9 haftadan ve varsa erken doğum halinde doğum öncesi 8 veya 9 haftalık süreden kalan izin süresi babaya kullandırılmaktadır. Üç (3) yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen eşlerden kadın ya da erkeğe, evli olmayan veya dul ya da boşanmış olan kadın veya erkeğin evlat edinmesi veyahut evli olmakla birlikte izni kullanacak konusunda eşler arasında uzlaşma sağlanamaması durumunda çocuğu evlat edinen kimseye, çocuğun aileye fiilen teslim edildiği tarihten itibaren 8 (sekiz) hafta analık hâli izni kullandırılmaktadır.

2.6. Maddeye 6663 sayılı Kanunla ilave edilen yeni ikinci fıkraya göre,   doğum sonrası analık hâli izninin kullanılmak suretiyle tamamlanmasından itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve işçinin istemesi halinde birinci doğumda 60 (altmış) gün, ikinci doğumda 120 (yüz yirmi) gün, sonraki doğumlarda ise 180 (yüz seksen) gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi söz konuşudur. Çoğul doğum halinde bu sürelere 30'ar gün eklenmekte ve birinci doğumda 90 gün, ikinci doğumda 150 gün, sonraki doğumlarda ise 210 gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmektedir.

Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri halinde aynı sürelerde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmektedir.

Çocuğun engelli doğması hâlinde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilecek ücretsiz izin süresi 360 (üç yüz altmış) gün olarak uygulanmaktadır. Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar kullanılan ücretsiz izin süresi içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmamaktadır.

2.7. 74'üncü maddenin değişmeden önceki beş, 6663 sayılı Kanunla değiştikten sonraki altıncı fıkrada;"İsteği halinde kadın işçiye, 16 (onaltı) haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde 18 (onsekiz) haftalık süreden sonra 6 (altı) aya kadar ücretsiz izin verilmektedir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmamaktadır." şeklinde olan hüküm, birinci cümleden sonra ikinci cümle olarak; altı aylık ücretsiz iznin,  3 (üç) yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilmesi hususunun ilave edilmesiyle üç cümleye çıkmıştır.

Madde değişiklik gerekçesinden, önce 6 aylık ücretsiz izin veya makalemizin 2.6.'ncı maddesinde belirtilen sürelerdeki haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin süresinin kullanılıp, daha sonra bunlardan diğerinin kullanılmasının söz konusu olamayacağı, çalışan kadınlara doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren,

a) Evlat edinme halinde ise eşlerden biri veya evlat edinene 6 (altı) aya kadar ücretsiz izin,

b) Yahut her doğumda 6 (altı) aya kadar haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin,

kullanabilmesinin söz konusu olabileceği anlaşılmaktadır.

2.8. Maddeye 6663 sayılı Kanunla ilave edilen sekizinci fıkraya göre, İş Kanununun74'üncü madde hükümleri iş sözleşmesi ile çalışan ve 4857 sayılı Kanun kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanacak olup, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu vd. kanunlar kapsamında iş sözleşmesiyle çalışan işçiler de bu madde (74'üncü  madde)  kapsamına  dahil  bulunmaktadır.  

3. Sonuç

6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanunun 21 ve 22'nci maddeleriyle 4857 sayılı İş Kanununun "13'üncü ve 74'üncü maddesinde değişiklik yapılmış ve bu değişiklik 10 Şubat 2016 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yapılan bu değişiklikle, doğumdan önce 8 (sekiz) ve doğumdan sonra 8 (sekiz) hafta olmak üzere toplam 16 (onaltı) hafta süreli ve çoğul gebelik halinde bu süreye 2 (iki) hafta süre eklenmesi suretiyle ortaya çıkan 18 (onsekiz) hafta süreli izinlerin bitimi ila mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden aybaşı arasında ebeveynlerden birinin kısmi süreli çalışma talebinde bulunabilmesi mümkün olup, işverenin bu talebi karşılamak zorunluluğu vardır ve bu durumu geçerli fesih nedeni sayamamaktadır. İşçinin, kısmi süreli çalışma hakkından faydalanmak isteğini veya tam zamanlı çalışmaya geri dönmek isteğini en az bir ay önce yazılı olarak işverenine bildirmesi gerekmektedir.

Doğumda veya doğum sonrasında annenin ölümü hâlinde, doğum sonrası kullanılamayan tekil gebelikte 8 haftadan, çoğul gebelikte 9 haftadan ve varsa erken doğum halinde doğum öncesi 8 veya 9 haftalık süreden kalan izin süresi babaya kullandırılmaktadır. Doğum sonrası analık hâli izninin kullanılmak suretiyle tamamlanmasından itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve işçinin istemesi halinde birinci doğumda 60 (altmış) gün, ikinci doğumda 120 (yüz yirmi) gün, sonraki doğumlarda ise 180 (yüz seksen) gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmesi söz konusudur. Çoğul gebelikte bu sürelere 30'ar gün eklenmektedir. Üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri halinde aynı sürelerde haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilmektedir. Raşit Ulubey  www.lebibyalkin.com.tr

Editörden;

EK MADDE 5- İşçiye, 4857 sayılı Kanunun 74 üncü maddesinin ikinci fıkrası uyarınca haftalık çalışma süresinin yarısı kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir. Ödenek süresi, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadardır. Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde Fondan aylık olarak ödenir. Doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadardır. Bu madde hükümlerinden yararlanılabilmesi için işçinin adına doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması, 4857 sayılı Kanunun 63 üncü maddesinde belirtilen haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir. Mücbir sebepler dışında, başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır. Bu ödemeler damga vergisi hariç herhangi bir vergi ve kesintiye tabi tutulmaz. Geçici işgöremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmez. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan yersiz ödemeler kanuni faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir. Bu madde hükümleri 506 sayılı Kanunun geçici 20 nci maddesi kapsamındaki sandıkların statülerine tabi personel için de uygulanır.

Birinci fıkra kapsamındaki sigortalılar için, 5510 sayılı Kanunun 82 nci maddesinde belirtilen prime esas kazanç alt sınırı üzerinden aynı Kanunun 81 inci maddesinin birinci fıkrasının (a) ve (f) bentleri uyarınca toplam %32,5 oranında sigorta primleri işçi ve işveren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenir. 5510 sayılı Kanun kapsamında, Kurum prim ödeme yükümlüsü olmakla birlikte işyeri ve işveren sayılmaz ve bu kişiler için işe giriş ve çıkış bildirimi yapılmaz.

Bu maddenin uygulanmasına ilişkin usul ve esaslar Maliye Bakanlığı, Sosyal Güvenlik Kurumu, Kurum ve Hazine Müsteşarlığı tarafından müştereken belirlenir.”

AÇIKLAMASI:

• 4857 /74 üncü maddesi 2.Fıkrası haftalık çalışma süresinin 1/2'si kadar verilen ücretsiz izin süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenir.
• Yarım çalışma ödeneği, çalışılan aya ait aylık prim ve hizmet belgesinin ilişkin olduğu aydan sonraki ikinci ay içinde İşsizlik fonundan aylık olarak ödenir.
• Ödeneğinin günlük miktarı, günlük asgari ücretin brüt tutarı kadar.
• Son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gereklidir.
• Haftalık çalışma süresinin yarısı kadar fiilen çalışılması ve doğum ve evlat edinme sonrası analık hâli izninin bittiği tarihten itibaren 30 gün içinde Kuruma doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma belgesi ile başvuruda bulunulması gerekir.
• Başvuruda gecikilen süre doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği almaya hak kazanılan toplam süreden düşülerek ödeme yapılır.
• Damga vergisi kesilir.
• Geçici iş göremezlik ödeneği almaya hak kazananlara, bu durumlarının devamı süresince doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenmez
• %32,5 oranında sigorta primleri işçi ve işveren payları doğum ve evlat edinme sonrası yarım çalışma ödeneği ödenen gün sayısı kadar Fondan Sosyal Güvenlik Kurumuna ödenir.

Kaynakça

• 4857 sayılı İş Kanunu Madde 13, 74
• 6663 sayılı Gelir Vergisi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Madde 21, 22
• Yargıtay 9. Huk. Dairesi 20.11.2008 tarih ve 2007/31344 E., 2008/31565 K. sayılı Karar
• Yargıtay 9. Huk. Dairesi 19.02.2009 tarih ve 2007/33997 E., 2009/3032 K. sayılı Karar
• Yargıtay 9. Huk. Dairesi 21.01.2010 tarih ve 2008/14616 E., 2010/795 K. sayılı Karar
• Yargıtay 21. Huk. Dairesi 28.04.2014 tarih ve 2014/3955 E., 2014/9123 K. sayılı Karar
• Yargıtay 22. Huk. Dairesi 10.11.2014 tarih ve 2014/28783 E., 2014/30841 K. sayılı Karar

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.