İkale sözleşmesi sadece işçinin haklarını koruyorsa ve işçi tarafından dava açılmamışsa geçerli ama işçinin hakları eksik ödenmişse veya işçi dava ederse geçersiz olan bir sözleşme türüdür. Ali Bey, işveren şirketim beni işten çıkarıp kıdem tazminatımı da verecekmiş ama ikale sözleşmesi yapalım, işi karşılıklı bırakmış olarak sözleşmeye yazalım diyor ben bu durumda işsizlik parası alabilir miyim? İşe iade davası açabilir miyim? Şükrü C/Ankara

İŞ HUKUKU FARKLIDIR
İkale iki tarafın karşılıklı anlaşıp aralarındaki sözleşmeyi feshetmek için yeni bir sözleşme yapmaları olarak açıklanabilir. Ancak, kendine has kuralları olan İş Hukuku içinde ikale sözleşmesi pek yeri olmamakla birlikte, işçiyi koruma adına Yargıtay'ca da kabul görmüştür.

Esasen Borçlar Kanunu'nda düzenlenen "Hizmet Sözleşme" sine dayanan işçi-işveren ilişkileri diğer sözleşme türleri gibi tarafların hür iradelerine bırakılmamış ayrıca bir de 4857 sayılı (gazeteciler için 5953, Denizciler için 854 sayılı) Kanunlarla ayrıca emredici kurallar eklenerek düzenlenmiştir. Zira, işçi ve işverenin hak ve borçları hep karşılıklı olduğu gibi kamu yararı düşünülerek ve işçiyi (emeği) koruma düşüncesi buna vesile olmuştur.

İŞÇİ VE İŞVEREN NORMALDE ANLAŞAMAZ
Mevzuatımıza göre işçi ve işveren karşılıklı olarak anlaşıp, iş sözleşmesini normalde sona erdiremez. Bu durumu 4857 sayılı Kanun'da daha net görebiliriz. İşçi ve işverenden birisi aralarındaki iş ilişkisini sona erdireceklerse bir taraf daha önceden (4857/17 gereğince) birbirlerine haber vermek zorundalar. Şayet, işçi 17 inci maddeye göre iş sözleşmesini sona erdirecek ise; durumu işverene bildirmek (ihbarda bulunmak) zorunda olduğu gibi kendisi işten ayrıldığı için işverenden kıdem tazminatı talep edemez. Aynı şekilde işveren iş akdini sona erdirecek ise önceden haber vermek zorunda olduğu gibi ayrıca kıdem tazminatını da ödemek zorundadır.

İKALE YASAL MIDIR?
Esasen işi işçi bırakacaksa, kıdem tazminatına hak kazanmadığı gibi kendisi işi bıraktığından 4857 sayılı İş Kanunu gereğince işe iade davası da açamaz. İşveren işten işçiyi el çektirirse işçinin 4857 gereğince işe iade davası açma hakkı vardır. İşte işverenler işçileri işten çıkarmak istediklerinde durumu işçiye açıp işe iade davası açamasın diye İKALE sözleşmesi önermektedirler. Yani, ikale sözleşmesi işçinin işe iade davasını işveren tarafından yok edilmesi işleminden başka bir şey değildir. Çünkü, 4857 sayılı Kanun'un 18 inci maddesine göre; "Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır." İşverenler, otuz kişiden fazla çalışanı var ise yukarıdaki sayılan sebeplere ve diğer sebeplere dayanarak işçinin iş akdini fesh karşısında açılan iş mahkemesinde davayı kaybederlerse, mahkeme ile işe iade olan işçi için, "...Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. "

İKALE SÖZLEŞMESİ İŞÇİNİN YARARINA İSE GEÇERLİDİR
İkale sözleşmesinin temelinde işveren ve işçinin anlaşarak karşılıklı olarak iş sözleşmesini sona erdirmeleri söz konusudur. Yargıtay'ın da kabul ettiği üzere, ikale sözleşmesinde zorunlu olmamakla beraber, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra iş güvencesi tazminatlarının dahi ödenmesi kararlaştırılabilir. Bu teklif, içinde bulunduğu durum nedeniyle işçiden de gelebilir. İkale sözleşmesinde taraflara ilişkin bilgiler, sözleşmenin amacı ve işçiye ödeme yapılmışsa bu ödemeye dair bilgilerin bulunması gereklidir. İşçiden alınacak ibraname ya da feragatnamenin, ikale sözleşmesinin tarihinden en az bir gün sonrası tarihini taşıması gerekmektedir.  Aslında, ikaleye başvurulduğunda yasal olarak kıdem ve ihbar tazminatları ortadan kalkmakta, iş güvencesinde elde edilecek haklar kaybedilmekte, 4447 sayılı Yasa ile işsiz kalan işçinin İş-Kur'dan alacağı işsizlik ödeneği tehlikeye girmektedir. Yargıtay bu konuda ikale sözleşmesinde işçi tarafından imzalanması için işçinin "uygun bir yararının" bulunması gerektiğini aramaktadır.

İKALEYE DE İŞE İADE DAVASI AÇILIR
Şayet işverenler kötü niyetli yaklaşımda bulunup işçinin uygun yararı gözetmeden sadece iş güvencesinden ve işe iade davalarından kurtulma yolu esas alınmış ise, Yargıtayımızın isabetli bir şekilde bu sözleşmelere şüpheyle yaklaşmasına sebep olmuştur.  Yargıtay 9. HD' nin emsal sayılan 25.09.2008 tarih ve 2008/1888E, 2008/25058K. sayılı kararında da belirttiği üzere, "ikale sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatlarına yer verilmesi, başlı başına işçinin uygun yararını göstermemektedir. Çünkü, işveren feshinde kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesi zaten kanun hükmüdür. İşçinin, ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, uygun bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır.  İkale sözleşmesiyle işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarının yanı sıra, iş güvencesine yakın bir miktarda tazminat ödenmesi, ikale sözleşmesine duyulan inancı pekiştirecektir."

İKALE İLE İŞSİZLİK ÖDENEĞİ VARDIR
İkale ile işten ayrılan işçi için, genel uygulamaya baktığımızda SGK' ya verilen işten ayrılma bildirgesinde, işten ayrılış nedeni olarak "diğer nedenler" olarak bildirilmektedir. Ancak, iş akdi fesih edilen işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanması için, çıkış nedeninin "işveren tarafından yapılan fesih olarak gösterilmesi" gerekmektedir. İşveren ikale ile işten çıkardığı işçiye kıdem parasını ödüyorsa İŞKUR'da işsizlik parasını vermelidir.
Son yıllarda İkale ile de olsa işten çıkarılan kişilerin iş mahkemelerinde açtıkları davaları kazandıkları da görülmektedir. İşveren de geçerli nedeni ispatlamakta zorlanıyorsa Yargıtay bunu işverenin aleyhine değerlendirmekte ve İAB'deki farklı fesih sebebini "işveren tarafından yapılmış" fesih olarak dikkate alarak, geçerliliği ispatlanamayan bu gibi fesihlerde işe iade kararı vermiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.03.2008, Esas No : 2007/26232,Karar No : 2008/5313
"İkale sözleşmesi ile iş akdi sona eren işçinin işe iade davasında; Davalı işveren fesihte, işletme ve işyeri gereklerine dayanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2. maddesi uyarınca "feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir". İşçi fesihte sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiasında bulunacaktır. İspat yükü ise işverendedir. Davalı işverenin bu fesih nedeni ile ilgili kanıtları üzerinde durulmalı, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir. Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten bozulmasına, oybirliği ile karar verildi." Ali Tezel/alitezel.com

• ikale sözleşme örneği
  

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti. /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.