4447 sayılı Kanun’un 45. maddesi ile 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasına (5) numaralı bent eklenmiştir. Anılan hükme göre, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer kriterleri yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılması imkânı tanınmıştır. Başka bir anlatımla, sigortalılık süresini ve pirim ödeme gün sayısını tamamlayan işçi, yaş koşulu sebebiyle emeklilik hakkını kazanamamış olsa da, anılan bent gerekçe gösterilmek suretiyle işyerinden ayrılabilecek ve kıdem tazminatına hak kazanabilecektir. Ancak, işçinin işyerinden ayrılmasının yaş hariç emekliliğe dair diğer kriterleri tamamlaması üzerine çalışmasını sonlandırması şeklinde gelişmesi ve bu durumu işverene bildirmesi gerekir. Yargıtay önceleri, işçinin başka bir işyerinde çalışmak için değinilen Yasa hükmüne dayanmasını, yasal hakkın kötüye kullanımı niteliğinde görmüş, konuyla ilgili bir Kararı’nda, işçinin bir gün sonra başka bir işverene ait işyerinde çalışmasının, feshin anılan (5) numaralı bent hükmüne uygun olmadığını gösterdiği sonucuna varmıştı(2). Daha sonra bu görüşünü değiştirmiştir.

Yargıtay Kararı’na yol açan olayda davacı, davalıya ait işyerinde 29.05.2000 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile ve 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışmaya başlamış, akit devam ederken 12.10.2010 günü, Y. Şti’ye iş başvurusu yapmıştır(3). Davacı, yaşlılık aylığını hak edip etmediğini 21.10.2010 günlü dilekçesi ile Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan sormuş ve Kurum’un aynı tarihli yazısında 17 yıl sigortalı ve 4749 gün prim ödemesi olduğu belirtilmiştir. Davacı, bunun üzerine, 25.10.2010 gününde iş sözleşmesinin yaşlılık aylığı amacıyla feshettiğini davalıya bildirmiş ve davalı işyerindeki iş sözleşmesi bu tarihte sona ermiştir.

Davacı, 01.11.2010 gününde Y. Şti’de çalışmaya başlamıştır. Mahkemece, davacının, gerçekte emekli olmak için değil başka bir yerde iş bulması sebebiyle akdi feshettiği ve kötü niyetli olduğu kanaatine varılarak, davanın reddine karar verilmiştir.

Somut olayda davacı, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrası (5) numaralı bendi uyarınca on beş yıl sigortalılık ve 3600 gün prim günü şartlarını sağladığı için 25.10.2010 tarihli dilekçesi ile işyerinden ayrılmış, 01.11.2010 günü başka bir işverene ait işyerinde çalışmaya başlamıştır. Davacının işyerinden ayrıldıktan sonra başka bir firmada çalışması hakkın kötü niyetli kullanılması olarak değerlendirilemez. Davacı, Kanun’un kendisine verdiği yasal hakkını kullanmıştır. Kanun’da tanınan bu hakkın amacı, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu arada sigortalılık yılı ile prim ödeme süresine ait yükümlülükleri tamamlayan işçinin, emeklilik için bir yaşı beklemesine gerek olmadan iş sözleşmesini aktif sonlandırabilmesine imkân tanımaktır. Bu nedenle davacının, davasının kabulü ile kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmesi gerekirken, mahkemece, hatalı değerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay’ın bir başka dairesi de aynı doğrultuda karar vermiştir: İşçinin emeklilik nedeni ile iş sözleşmesini feshetmesinden kısa bir süre sonra, yeniden çalışmasını gerektirecek durumlar ortaya çıkabileceği gibi işçinin bu hakkını kendisi için daha olumlu sonuçlar doğurabileceğini düşündüğü bir başka işyerinde çalışma amacı ile de kullanması mümkündür. Sosyal Güvenlik Hukuku alanında, yaş koşulunu da gerçekleştirmek sureti ile emekli olan işçilere sigorta destek primi ödeyerek çalışma imkanı tanındığı da dikkate alındığında, 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14/1-5. maddesindeki düzenleme açısından, yasa koyucunun amacının işçinin çalışma yaşamını aktif olarak sonlandırması olduğundan bahsedilemez. Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde öngörülen dürüstlük kuralına aykırı davrandığı kabul edilemez. Yasa ile tanınmış emeklilik nedeni ile fesih hakkının kullanması ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanılacağının kabulü gerekir. İşçinin hangi amaçla bu hakkı kullandığı, kıdem tazminatına hak kazanması açısından önem arz etmemektedir. Müjdat Şakar Yaklaşım / Mart 2017 / Sayı: 291

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.