I- GİRİŞ

Ücret, iş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanun’u, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanun’u ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcudur.

Asgari ücretten aşağı olmamak üzere, ücreti belirleme konusunda işveren ve işçiye serbesti tanınmış bulunmaktadır. İşçi ücreti bazen saatlik veya günlük ücret olarak, bazen de maktu aylık ücret olarak belirlenebilmektedir.

Türk Dil Kurumu’nda maktu kelimesinin karşılığının; kesin olarak değeri biçilmiş, ölçü ile satılmayan, götürü olduğu görülmektedir. Bu makalemizde, iş sözleşmesi veya işyeri uygulamalarıyla günlük veya saatlik ücretin mi, yoksa maktu aylık ücretin mi tercih edilmesi gerektiği ele alınıp, değerlendirilecektir.

II- KONU

A- ÜCRET

Anayasamızın “Ücrette Adalet Sağlanması” başlıklı 55. maddesinde; ücretin emeğin karşılığı olduğu ve Devletin, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alacağı yer almaktadır.

İş Kanunu’nda ücret; bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmaktadır. Buradan, ücretin; işçi tarafından yapılan bir işin karşılığı olduğu anlaşılmaktadır.

İşçi için en esaslı hak, işveren için ise borç olan ücret 3 unsuru içermektedir. Birincisi, ücretin bir iş karşılığı olması olup, ücret işçiye bir iş/çalışma karşılığı olarak ödenmektedir. İkincisi, ücretin nakden ödenmesi olup, ücretin ayın olarak, diğer bir deyişle para dışında kıymetli eşya olarak ödenmesi söz konusu değildir. Üçüncüsü ise, ücretin haftalık, 15 günlük, aylık gibi belirli bir dönemi içeren bir ödeme olmasıdır.

B- ÜCRETİN MİKTARI

Ücret toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi ile serbestçe tayin edilebilmektedir. Şu kadar ki ücretin, 4857 sayılı İş Kanun’u (Madde 39) ve Asgari Ücret Yönetmeliği gereği, belirlenmiş asgari ücretten az olması mümkün bulunmamaktadır.

Türk Ticaret Kanununda, işverenin, işçiye sözleşmede veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen; sözleşmede hüküm bulunmayan hâllerde ise, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücreti ödemekle yükümlü olduğu belirtilmektedir(Madde 401).

Bir başka anlatımla, çalışmanın ücretsiz oluşu ile ücretli olup da belli edilmemiş bulunmasını birbirinden şüphesiz ayırt etmek gerektiği, ikinci halde şayet diğer unsurlar varsa, salt ücretin belli edilmemesinden ötürü iş sözleşmesinin yokluğundan söz edilemeyeceği, böyle bir durumda ücretin, asgari ücretten az olmamak üzere rayiç esas üzerinden belli edileceği ortaya çıkmaktadır.

C- ÜCRET TÜRLERİ

a) Zamana Göre Ücret: Saat, gün, hafta veya ay gibi işin görüldüğü zaman dilimi esas alınarak hesaplanan ücret, zamana göre ücret olarak adlandırılmaktadır.

b) Parça Başına (Akort) veya Götürü Ücret: İşçinin ürettiği mal veya çıkarttığı işin miktarına göre hesaplanan ücret, parça başına ücret olarak; yapılan işin sonucuna göre hesaplanan ücret de götürü ücret olarak adlandırılmaktadır. İşveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği takdirde aradaki ücret farkının işverence zaman esasına göre ödenmesi gerekir. Ödenmemesi halinde ise, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshedilebilmesi mümkündür.

c) Yüzde Usulüne Göre Ücret ve Bahşişler: Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenerek müşterilerden alınan paraların işveren tarafından işyerinde çalışan tüm işçilere belirli oranlarda ödenmesi şeklinde uygulanan ve işveren veya vekilince yüzdelerden toplanan paraların eksiksiz olarak işçilere dağıtıldığının belgelendiği ücret sistemi yüzde usulüne göre ücret olarak; işçinin yerine getirdiği hizmetten memnun kalması üzerine müşterilerin bir mecburiyet olmaksızın istediği miktarda ödediği paralar bahşiş olarak adlandırılmaktadır. Şu kadar ki, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun 07.07.1971 tarih ve E. 9-126, K. 444 K sayılı kararına göre, “bahşiş olarak yapılacak ücret ödeme sisteminde işçi ücretlerinin asgari ücretin altında kalmaması gerekmekte, kalması halinde aradaki farkın zamana göre ücret sistemine göre işverence ödenmesi icap etmektedir. Öte yandan, otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde zamana göre ücret sistemi tek başına uygulanabileceği gibi, zamana göre ücret sistemi ile yüzde usulüne göre ücret sistemi birleştirilerek karma sistemin uygulanabilmesi de mümkündür.”

ç) Primler: İşçiyi, daha iyi, başarılı ve verimli çalışmaya özendirme amacına yönelik olarak uygulanan bir ek ücret olup, işçinin üstün bir çaba göstererek, nitelik ve nicelik açısından başarılı bir şekilde yapmış olduğu işin karşılığı olarak işçinin ödüllendirilmesi amacıyla yapılan bir ek ücret olup, prim ödemesi iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yer alabildiği gibi, herhangi bir sözleşmeye dayanmaksızın işverence tek taraflı olarak da ödenebilmesi imkan dahilindedir. Belirli koşulların gerçekleşmesi halinde prim ödeme taahhüdünde bulunan işverenin, sözünü ettiği koşullar gerçekleştiğinde taahhüt ettiği primi ödemesi gerekir([1]).

d) İkramiyeler: Yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için ya da yılbaşı, bayram, kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum vb. gibi bazı özel sebeplerle işverenin işçilere yaptığı bir ödeme olup, işçinin performansına veya başarısına bağlı olarak ödenen primden farklı olarak ikramiye ödemesi genel bir nitelik taşımakta ve işçinin ikramiyeyi hak ettiği tarihteki ücreti üzerinden, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçinin ikramiyeyi hak kazandığı tarihte çalıştığı süreyle orantılı olmak üzere ödenmesi icap etmektedir (6098 sayılı Kanun, Madde 405). İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi gereği ödenen ikramiye dışında, kamu kurumlarında çalışan işçilere 1956 tarihli ve 6772 sayılı Devlet ve Ona Bağlı Müesseselerde Çalışan İşçilere İlave Tediye Yapılması Hakkında Kanun gereğince her yıl birer aylıkları tutarında ikramiye ödenmesi söz konusudur.

e) Aracılık Ücreti: Belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence işçiye bir ücret ödeneceğinin kararlaştırılması durumunda, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişiyle geçerli olarak kurulmasıyla işçiye ödenen ücret aracılık ücreti olarak adlandırılmaktadır (6098 sayılı Kanun, Madde 404).

f) İş Sonundan Pay Alma: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle üretilen üründen, cirodan veya kardan belirli bir pay verilmesinin kararlaştırılması durumunda, hesap dönemi sonunda kararlaştırılan pay, yasal hükümler veya genel kabul görmüş ticari esaslar çerçevesinde işçiye yapılan ücret ödemesidir. İş sonundan pay alma, zamana göre ödenen ücretin yanında işçiye ücret ödenmesin sistemidir(6098 sayılı Kanun, Madde 403).

D- İŞÇİ ÜCRETİNİN SAATLİK VEYA GÜNLÜK OLARAK BELİRLENMESİ:

Çalışma ücreti saatlik olarak belirlenen işçinin saat ücretinin 7.5 saatle çarpılması sonucu bir günlük, 30 çeken aylarda 30x7.5= 225 saatle çarpılması sonucu 30 günlük, 31 çeken aylarda 31x7.5= 232.5 saatle çarpılması sonucu de 31 günlük ücreti bulunmaktadır. Çalışma ücreti günlük olarak belirlenen işçinin, günlük ücretinin ilgili ayın kaç gün çektiğine bağlı olarak o aydaki gün sayısıyla çarpılması sonucu aylık ücreti hesaplanmaktadır.

Saatlik veya günlük ücret sisteminde esas olan işçinin ücretinin saatlik veya günlük olarak hesaplanması ve hesaplanan bu ücretin ayda bir ödenmesidir. Saatlik veya günlük ücret uygulaması, iş sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle veya işyeri uygulamalarıyla hayata geçirilebilmektedir.

Şu kadarki, saatlik ve günlük ücretin, cari asgari ücretin 1 günlük veya günlüğün 7.5’a bölünmesiyle bulunacak 1 saatlik tutarından daha az olması mümkün değildir. Bu durumu örneklendirmek gerekirse; 01.01.2017-31.12.2017 tarihleri arasında geçerli olan 1.777,50 TL’lik asgari ücrete göre; işçinin saat ücretinin 1.777,50 / 225 = 7,90 liradan, günlük ücretinin de 1.777,50/30 = 59,25 liradan az/aşağı olmamak üzere serbestçe belirlenebilmesi mümkün bulunmaktadır.

E- SAATLİK VEYA GÜNLÜK ÜCRETLİ İŞÇİNİN ÇALIŞILMAYAN HAFTA TATİLİ ÜCRETİ

İş Kanunu’nun “Hafta Tatili Ücreti” başlıklı 46. maddesinde; 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde, tatil gününden önce, “Çalışma Süresi” başlıklı 63. maddeye göre işyerince belirlenen iş günlerinde haftalık en fazla 45 saat çalışmış olmaları koşulu ile 7 günlük bir zaman dilimi içinde işçilere kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verileceği, çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretinin tam olarak ödeneceği,

Aynı Kanun’un “Genel Tatil Ücreti” başlıklı 47. maddesinde; 4857 sayılı Kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerinin tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücretinin ödeneceği,

Belirtilmiş bulunmaktadır.

Saatlik veya günlük ücretle çalışan işçinin hafta tatilinde tatil yapmayarak çalışması durumunda 1 günlük (7.5 saatlik) hafta tatili çalışması için kendisine 59,25 x 1.5 = 88,87 TL, 7.5 saati geçen hafta tatili çalışmasındaki her saat için ise işçiye 7,90x1.5= 11,85 lira brüt ücret ödenmesi icap etmektedir.

Saatlik veya günlük ücretle çalışan işçinin ulusal bayram ve genel tatil günlerinin her bir gününde çalışmasında, çalışmadan ödenecek bir günlük ücreti dışında, asgari ücret düzeyindeki ücretle çalışan işçi için bu çalışması karşılığında ayrıca her gün için (2017 yılında) 59,25 liralık bir ücretin daha ödenmesi gerekmektedir.

F- SAATLİK VEYA GÜNLÜK ÜCRET SİSTEMİNDE BİLİNMESİ GEREKENLER

Saatlik veya günlük ücret sisteminde işçinin hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günleri dışında çalışması durumunda işçiye bir yıl içinde 365 günlük veya 365x7.5= 2.737,50 saatlik bir ücret ödenmesi söz konusu olmaktadır ki, maktu aylık ücret sisteminde bir yıl içinde ödenecek ücret günü en fazla 360 gün olduğundan, saatlik veya günlük ücret sisteminde yılda 365-360= 5 gün fazladan ücret ödenmesi söz konusu olmaktadır.

Saatlik veya günlük ücretle çalışan işçinin, hastalığından ötürü rapor vermeye yetkili hekim tarafından verilen rapordan/sıhhi izninden dolayı çalışamayan işçinin çalışamadığı günlere ait ücreti (işçinin çalışmaması nedeniyle) işverence ödenmeyecek, işçinin hastalandığı (iş göremezliğin başladığı) tarihten önceki 1 (bir) yıl içinde 90 gün sigortalılığı olması durumunda, raporunun/sıhhi izninin 2 günden sonrası için günlük prime esas kazancının 2/3’ü oranında her bir rapor günü için Sosyal Güvenlik Kurumu’nca işçiye geçici iş göremezlik ödeneği ödenmektedir. Dolayısıyla günlük ücretle çalışan işçiye işverenlikçe çalıştığı gün kadar ücret ödenmekte, hastalığından ötürü raporlu olduğu günler için herhangi bir ücret ödenmesi söz konusu olmamaktadır.

G- İŞÇİ ÜCRETİNİN MAKTU AYLIK ÜCRET OLARAK BELİRLENMESİ

Çalışma ücreti maktu aylık ücret olarak belirlenen işçinin ücretinin, ay içinde eksik gün çalışıp çalışmadığına veya ayın 28, 29, 30, 31 gün çekip çekmediğine bakılmaksızın ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanması söz konusudur. Dolayısıyla ay içinde çeşitli nedenlerle işçinin çalışmadığı günler dikkate alınmaksızın, ücreti tam olarak ödenmektedir.

Maktu aylık ücret uygulaması, beyaz yakalılar, mühendisler ve yöneticiler başta olmak üzere genellikle idari personel için uygulanmakla birlikte, normal işçilere de uygulandığı görülmektedir.

Maktu aylık ücret, iş sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle veya işyeri uygulamalarıyla hayata geçirilebilmektedir. Bu ücret sisteminde de, belirlenen ücret işçiye ayda bir ödenmektedir.

İş Kanununun 39. maddesi gereğince düzenlenen Asgari Ücret Yönetmeliğinin 4 ve 6. maddelerine göre asgari ücret bir günlük olarak belirlendiğinden, bir günlük asgari ücretin 30 günle çarpılması sonucu da işçiye 30 günde/ayda bir ödenmesi gereken asgari ücret bulunmaktadır ki, maktu aylık ücretin, bundan aşağı olması mümkün değildir.

H- MAKTU AYLIK ÜCRETLİ İŞÇİNİN ULUSAL BAYRAM VE GENEL TATİL ÜCRETİ

Maktu aylık ücretle çalışan işçilerin, maktu aylık ücretlerinin hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerine ait ücretleri kapsıyor olması veya gerekmesi nedeniyle, maktu aylık ücretle çalışan bu kişilere hafta tatili ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti işverence ödenmeyecektir. Bu günlerde çalışmaları durumunda, iş sözleşmesinde başka bir hüküm bulunmaması halinde, her bir ulusal bayram ve genel tatil çalışması için ayrıca birer günlükücret ödenmesi söz konusu olmaktadır.

I- MAKTU AYLIK ÜCRETTE BİLİNMESİ GEREKENLER

Maktu aylık ücretli işçiye ayda 30 günlük, yılda 360 günlük ücret ödenmektedir. Hasta, izinli veya sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde dahi işçi aylığının tam olarak ödenmesi gerekmektedir.

Maktu aylık ücret, İş Kanunu’nun 48 ve 49. maddelerinde yer almaktadır. İş Kanunu’nun “Geçici iş göremezlik” başlıklı 48. maddesinin ikinci fıkrasında; hastalık nedeni ile çalışılmayan günlerde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin aylık ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edileceği belirtilmektedir. Bu ifadeden, maktu aylık ücretli işçilerin ücretlerinin ay bazında tam olarak ödeneceği, hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu’nca işçiye ödenen geçici iş göremezlik ödeneğinin ödenecek ücretten mahsup edilerek kalan kısmının ödeneceği(veya alınan geçici iş göremezlik ödeneğinin işverenliğe iade edileceği), geçici iş göremezlik ödeneği alınmayan ilk 2 günün ücretinin de işverenlikçe ödeneceği, böylece, işçinin hastalandığı ayda Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan aldığı geçici iş göremezlik ödeneği ile işverenden aldığı ücretin işçinin diğer aylarda aldığı ücretini eşitleyeceği anlaşılmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalardan, işyerinde çalışan işçilerin saatlik veya günlük ücret ile maktu aylık ücret sisteminden hangisinin tercih edileceği değerlendirilirken işyerinde çalışan işçilerin yıllık ortalama rapor kullanma süreleri, işçilerin yıllık izin ve sair sebeplerle mazeretli olduğu hallerde işe gelemediği ortalama süreler, saatlik veya günlük ücrette işçiye yılda 5 günlük fazladan ücret ödenip ödenmemesi gibi hususların dikkate alınması belirleyici olacaktır.

III- SONUÇ

Ücret, iş görme borcunu yerine getiren işçiye, işverenin 4857 sayılı İş Kanun’u, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanun’u ile iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği yerine getirmekle yükümlü olduğu temel borcudur.

İşçi ücretinin saatlik veya günlük olarak ya da maktu aylık olarak belirlenebilmesi mümkündür. Saatlik veya günlük ücrette, hak kazandığı hafta tatilleriyle birlikte işçinin ay içindeki çalışma süresinin (günlük 7.5 saatten) işçinin saatlik veya günlük ücretiyle çarpılması sonucu ücreti ortaya çıkmaktadır. Bu sistemde yılda 365 gün karşılığı ücret ödenebilmekte, ancak raporlu günler için işçiye ücret ödenmesi söz konusu olmamaktadır.

İşçi ücreti şayet, her ay 30 gün ve yıl 360 gün olarak dikkate alınmak suretiyle hesaplanmakta ve rapor kullandığı günlerde dahi işçinin ücreti geçici iş göremezlik ödeneğiyle birlikte diğer aylarda aldığı ücrete göre farklılık göstermemekte ise karşımıza maktu aylık ücret sistemi çıkmaktadır.  Raşit ULUBEY* E-Yaklaşım / Ocak 2018 / Sayı: 301