Bazı kesimlerce yapılan eleştirilere rağmen 6715 sayılı Kanun’la özel istihdam büroları ve geçici iş ilişkisine yönelik düzenlemeler kabul edilerek 20 Mayıs tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmış ve yürürlüğe girmiştir. 

Özellikle gelişmiş sanayi ülkelerinde yer alan esnek çalışma biçimleri ülkemizde de tartışılmaktadır. Ancak hem Avrupa’da hem de ülkemizde esnekliğin tek başına kabul edilmemesi, güvenceli esneklik kavramının kabul edilmesi gündemdedir. 

Böylece hem günümüz iş hayatının ihtiyaç duyduğu esnek çalışma modelleri hayata geçirilebilecek hem de bu esnekliğin istismarı önlenerek çalışanlara güvence sağlanacaktır. 

Ülkemizde daha önce yapılmış olan düzenlemelerle özel sektörün iş ve işçi bulma faaliyetlerinde bulunmasına izin verilmiş ancak mesleki anlamda geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmemiştir. 

İş Kanunumuza göre geçici iş ilişkisi; 

• holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde, 

• yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görmek üzere, kurulabilmekteydi. 6715 sayılı Yasa’yla yapılan değişiklikle; 

• özel istihdam bürosu aracılığıyla, 

• holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde, olmak kaydıyla geçici iş ilişkisi kurulabilmesine imkan tanınmıştır. 

Söz konusu değişiklikle özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması yasal mevzuata kavuşturulmuş ancak bu konuda yine aynı yasada istismarı önlemek adına bazı sınırlamalar da getirilmiştir. 

Hangi Hallerde özel istihdam bürosundan geçici iş ilişkisi kurulabilir 

Yasada sayılan yedi başlık altındaki haller dışında özel istihdam bürosu vasıtasıyla geçici iş ilişkisi kurulması mümkün değildir. Ayrıca geçici iş ilişkisi kurulması sırasında yalnızca izin verilen hallere değil, çalıştırma süresi ve çalıştırılabilecek işçi sayısı açısından getirilen sınırlamalara da dikkat edilmesi gerekecektir. 

Yasada özel istihdam bürosu vasıtasıyla geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilen durumlar ve bu ilişkinin süresine ilişkin kısıtlamalar aşağıda özet olarak belirtilmektedir. 

Aşağıdaki tablodan da görüldüğü gibi, işçi sayısına yönelik sınırlama yalnız ortalama mal-hizmet kapasitesinin öngörülemeyen şekilde artması halinde mevcut çalışanların 1/4’ünü geçmemek üzere getirilmiştir. Ancak on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulmasına izin verilmektedir. 

Geçici iş ilişkisi kurulmasına yönelik süre sınırı ise belli hallerde 4 ay süreyle sınırlandırılmış ve bu süre 8 ayı geçmemek üzere sözleşmenin en fazla iki defa yenilenebileceği kabul edilmiştir. Yine bir diğer sınırlama da belli hallerde aynı iş için 6 ay geçmedikçe yeniden geçici işçi çalıştırılamamasına yöneliktir. Özel istihdam bürosu vasıtasıyla geçici işçi kurulması hallerinde işveren sıfatı ve yükümlülükleri özel istihdam bürosuna ait olmakla birlikte iş kazası ve meslek hastalığı hallerinde bildirim yükümlülüğü işçiyi çalıştıran işverene aittir. 

Uyulmaması halinde yaptırımı nedir? 

Geçici işçi çalıştırılmasına yönelik sınırlamalara uyulmaması halinde bu durumdaki her işçi için 250 lira idari para cezası uygulanması öngörülmektedir. Uygulama amacına uygun işletildiği taktirde gerek işgücü piyasasındaki esneklik ihtiyacını gidermesi gerekse de işsizliğin azaltılmasına olan katkısı açısından faydalı olacaktır. Erkan ÇETİN

http://www.dunya.com/ozel-istihdam-burolarindan-hangi-hallerde-gecici-isci-temin-edilebilir-164339yy.htm

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.