A- ÇALIŞAN SAYILARINA GÖRE TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

İşyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle/hizmet akdiyle çalışan sayısı; 20 ila 100 işçi arasında olan işyerlerinin en az 10 işçi, 101 ila 300 işçi arasında olan işyerlerinin en az %10 (örnek; 150 işçi çalışıyorsa en az 15 işçi), 301 ve daha fazla olan işyerlerinin en az 30 işçi çıkarması durumunda bu işçi çıkarması, toplu işçi çıkarma sayılmaktadır.

İşten çıkarılan işçilerin toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilebilmesi için işçilerin aynı anda veya en son işten çıkarılan işçiden/işçilerden başlamak üzere bir ay geriye gidildiğinde bulunan işten çıkarılan işçi sayısı bu maddede verilen en az sayılar kadar olması icap etmektedir.

Örneğin; çalışan işçi sayısı 200 olan bir işyerinde en son işten çıkarma 07 Ocak tarihinde yapılmış ise 07 Ocak ila 07 Aralık tarihlerini kapsayan bir aylık sürede işten çıkarılan işçi sayısının 20 kişi olması halinde, bu işyerinde işten çıkarılan işçiler toplu işçi çıkarma kapsamında bulunmaktadır.

B- ÇALIŞAN SAYISI 20 İŞÇİDEN AZ OLAN İŞYERLERİNİN DURUMU

İş Kanununa göre, bir işyerinin toplu işçi çıkarma kapsamına girebilmesi için o işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi sayısının 20 ve üzerinde olması ve en az 10 işçinin işten çıkarılması gerekmektedir. Buradan, işyerinde çalışan işçi sayısı 20’nin altında olan işyerlerinde 4857 sayılı Kanun kapsamında toplu işçi çıkarmak söz konusu olmamaktadır. Örneğin çalışan sayısı 19 olan bir işyerinde bu işçilerin tamamı işten aynı anda çıkarılmış dahi olsa veya çalışan sayısı 20 ve üzerinde olmakla birlikte, bir aylık sürede işten çıkarılan işçi sayısı 10 kişinin altında olan işyeri İş Kanunu kapsamında toplu işçi çıkaran işyeri olarak değerlendirilmemektedir.

C- TOPLU İŞTEN ÇIKARMADA İŞYERİ KAVRAMI

Toplu işçi çıkarmada işyeri esas alınmakta olup, birden çok işyeri bulunan işverenlerin işçi sayılarının belirlenmesinde her bir işyeri ayrı ayrı dikkate alınmaktadır. Örneğin; aynı gerçek veya tüzel kişiliğe bağlı tekstil atölyesinde 8 işçi, lastik satış yerinde 5 işçi, ekmek fırını işyerinde 6işçi çalışması durumunda, bu işyerlerinin her birinde çalışan sayısı 20 işçinin altında olduğundan, bu işyerleri toplu işçi çıkarma kapsamına girmemektedir. Şayet ekmek fırını işyerinde 20 işçi çalışıyor olsaydı yalnızca ekmek fırını işyeri 20 ve üzerinde çalışanı olması nedeniyle toplu işçi çıkarma kapsamında olan işyeri olarak değerlendirilebilmekte, tekstil atölyesi ve lastik satış yerinden oluşan iki işyeri ise, toplu işçi çıkarma kapsamındaki işyeri olarak değerlendirilmemektedir.

D- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA HÜKÜMLERİNİN UYGULANMADIĞI İŞÇİLER

Aşağıda belirtilen;

a) Nitelikleri itibarıyla en çok 30 işgünü süren süreksiz işlerde çalışan,

b) Kanunun 25’inci maddesi uyarınca iş sözleşmesi haklı nedenle derhal feshedilen,

c) İstifa, emeklilik, ölüm nedeniyle iş sözleşmesi sona eren,

d) Deneme süresinde çıkarılan,

e) İşten çıkarmanın, bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılması kaydıyla mevsim ve kampanya işlerinde çalışan

işçilerin işten çıkarılmasında toplu işten çıkarma hükümleri uygulanmamaktadır.

E- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA SAYILAN İŞTEN ÇIKARMALAR

İşyerinde çalışan işçilerin;

a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel durgunluk veya krizi kapsayan ekonomik nedenlerle,

b) Sektörde ya da işletmede yeni bir teknolojinin kullanılmaya başlanmasıyla işçi çalıştırma ihtiyacının azalmasını ortaya çıkartan teknolojik nedenlerle,

c) İşyerinde yeniden yapılanmaya gidilmesi neticesinde daha az işçi istihdamını ortaya çıkartan yapısal nedenlerle,

d) İşçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenle

işten çıkarılması toplu işçi çıkarma kapsamında değerlendirilmektedir.

F- TOPLU İŞÇİ ÇIKARACAK İŞVERENLERİN YAPACAKLARI TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA BİLDİRİMİ

Toplu işçi çıkarmak isteyen işverenin, işten çıkarma yapacağı tarihten en az 30 gün öncesinde durumu, bulunduğu yerdeki çalışma ve iş kurumu il müdürlüğü/merkez müdürlüğüne ve varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirmesi gerekir. Çalışma ve iş kurumu il/merkez müdürlüğüne yapılan bildirimden 30 gün sonra toplu işçi çıkarma hüküm doğurmaktadır. Burada dikkat edilmesi gereken işveren tarafından bildirimin 1 (bir) ay önceden değil, en az 30 gün önceden yapılması olup, işverenlerin cezai yaptırıma muhatap olmaması açısından bu husus önem taşımaktadır. Örneğin; 1 ay önceden bildirim durumunda 5 Ocakta bildirim yapıldığında 1 aylık süre Şubat ayının 5’inde sona ermekte ve 6 Şubat tarihinde toplu işçi çıkarma hüküm ifade etmektedir. Oysa, 30 gün olarak bakıldığında; 5 Ocak tarihinde bildirim yapıldığında 30 günlük süre 03 Şubat tarihinde sona ermekte ve 04 Şubat tarihinde toplu işçi çıkarma hüküm ifade etmektedir. Yargıtay birkaç kararında, bildirim yapılmamasını toplu işçi çıkarma kuralına uyulmaması nedeniyle geçersiz fesih olarak kabul etmiştir.

G- İŞYERİ SENDİKA TEMSİLCİLERİYLE YAPILAN GÖRÜŞME

İşverenin toplu işçi çıkarma durumunu çalışma ve iş kurumu il/merkez müdürlüğüne ve varsa işyeri sendika temsilcilerine bildirmesinden sonra konu hakkında işyeri sendika temsilcileriyle görüşmesi gerekir. Bu görüşmede, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi veya çıkarılacak işçi sayısının azaltılması veyahut işten çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerinin en aza indirilmesi konularının ele alınması ve yapılan görüşme sonunda buna ait bir belge düzenlenmesi icap eder. İşyeri sendika temsilcileriyle yapılan görüşmede bir sonuca ulaşılması veya bir karara varılması zorunluluğu bulunmamaktadır.

H- SÜRELİ FESİH KONUSUNDA İŞ KANUNUNDA YER ALAN İHBAR SÜRELERİ

İş Kanununa göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer/karşı tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bildirim süresi/öneli iş sözleşmesinin devam süresine göre değişiklik göstermektedir. Bu cümleden olmak üzere; işi 6 aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra; işi 6 ay ila 1.5 yıl arasında sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra; işi 1.5 yıl ila 3 yıl arasında sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra; işi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin karşı tarafa yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra; iş sözleşmesi/hizmet akdi feshedilmiş sayılmaktadır. Bu süreler en az olup iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilmektedir.

İhbar tazminatı; iş sözleşmesini devam ettirmek istemeyen tarafın belirli bir süre önce sözleşmeyi feshedeceğini karşı tarafa haber vermesi/bildirmesi, bildirmemesi halinde ise işyerinde çalışma süresine göre karşı tarafa bedelini ödemesi olup, bu durum fesheden taraf için değil karşı taraf için fesih güvencesi niteliği taşımaktadır.

Fesihte bulunan tarafın bildirim sürelerine uymaması (usulsüz fesih), haksız fesihte bulunması, fesih nedenini ispat edememesi veya hak düşürücü süreyi geçirmesi halinde karşı tarafa ödemesi gereken, miktarı kanunla belirlenmiş bir paradır.

İhbar tazminatı, kıdem tazminatı gibi giydirilmiş en son brüt ücret üzerinden ve hafta 7 gün olarak dikkate alınarak hesaplanmaktadır. İhbar tazminatından gelir ve damga vergisi (%0 7.59) kesintisi yapılmaktadır.

I- TOPLU İŞÇİ ÇIKARMADA İHBAR SÜRESİ NE ZAMAN BAŞLAR?

Toplu işçi çıkarmada işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 2 haftalık veya 4 haftalık ya da 6 haftalık veyahut 8 haftalık ihbar süresinin ayrıca uygulanması gerekmektedir. Bu çerçevede, işçinin işyerinde çalışma süresine göre 2 hafta veya 4 hafta ya da 6 hafta veyahut 8 haftalık ihbar süreleri; işten çıkarma tarihinden 30 gün önce çalışma ve iş kurumu il/merkez müdürlüğüne toplu işçi çıkarma konusunda yapılan bildirim süresinin (30 günlük sürenin) sona erdiği/hüküm doğurduğu tarihten itibaren başlamaktadır[[5],[6]]. Örneğin; 01 Ocak tarihinde yapılan toplu işçi çıkarma bildirimi 30 günün dolduğu 31 Ocak tarihinden itibaren hesaplanmalıdır. Buna göre; 2 haftalık ihbar süresi 13 Şubat tarihinde, 4 haftalık ihbar süresi 27 Şubat tarihinde, 6 haftalık ihbar süresi 12 Mart tarihinde, 8 haftalık ihbar süresi ise 26 Mart tarihinde sona ermektedir. İhbar süresi kullandırılmayıp, 31 Ocak tarihinde işçi çıkışı yapılacak olması durumunda, işyerinde çalışma süresine göre 2 veya 4 ya da 6 veyahut 8 haftalık ücret tutarında bir tazminatın karşı tarafa/işçiye ödenmesi gerekir.Raşit ULUBEY E-Yaklaşım / Şubat 2016 / Sayı: 278

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.