“Doğum sebebiyle işten ayrılan kadına kıdem tazminatı verilmez. Ancak, o işyerinde bir yıl veya daha fazla çalışması olan kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren, bir yıl içinde evlenme gerekçesi ile işten ayrılırsa, kıdem tazminatı alır. Bu kadın, söz konusu bir yıl içinde, yani evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde doğum yapmış ise, bahsettiğim evlenme gerekçesi ile tazminat alması mümkün. Ancak, işten ayrılma tarihinin evlendiği tarihten itibaren bir yılı aşmaması gerekir.”

“Başka yolu yok mu?”

Baktım, kurtuluş yok. İşverenlerin pek hoşuna gitmeyecek yolu önerdim.

“Başka yol daha var, doğum nedeniyle 6 ay ücretsiz izin istesin. Çoğu işveren bu talebi kabul etmez. İsteği kabul edilmeyen kadın işçi, bu gerekçe ile istifa ederse, kıdem tazminatını alır.”

Açıklıyayım;

Konu ile ilgili 4857 sayılı İş Yasa’sının 74. Maddesi;

“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.

İsteği halinde kadın işçiye, on altı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.”

Madde metninde “ücretsiz izin verilir” hükmü vardır. Bu zorunluluğu ifade eder.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi, doğum sonrası 6 ay ücretsiz izin talebi işverence kabul edilmemesi üzerine istifa eden kadın işçiye kıdem tazminatının ödenmesi gerektiği, yönünde karar vermiştir. (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 16.4.2012 tarih ve E.2010/5907, K.2012/13018 sayılı Karar.) Ahmet Metin AYSOY

http://www.vergialgi.net/sosyal-guvenlik/dogum-yapan-kadin-nasil-kidem-tazminati-alir/

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.