Yargıtay kararlarına göre işyerinde uyuyan işçinin yapmış olduğu işin niteliğine göre işçinin işten çıkarılma şekli belirleniyor. Buna göre işçinin iş sözleşmesinin tazminatlı veya tazminatsız feshedilmesinde belirleyici unsur işçinin tehlikeli veya tehlikesiz işte çalışıyor olmasıdır. Tehlikeli ve tehlikesiz işte çalışanlarla ilgili Yargıtay kararlarını inceleyelim.

A- İŞÇİ TEHLİKESİZ İŞTE ÇALIŞIYORSA

Yargıtay vermiş olduğu bir Karar’da “davacı güvenlik görevlisi olarak çalışmaktadır, davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih nedeni olduğuna” karar vermiştir(2). Yargıtay işçinin bir kez uyuması halinde işverenin işçiyi işten haklı olarak çıkaramayacağını, ancak geçerli nedenle çıkarabileceğini belirtmiştir. Bir başka deyimle tazminatsız olarak çıkaramayacağını, ancak geçerli nedenle tazminat ödeyerek çıkarabileceğini belirtmiştir. Yargıtay işçi tehlikeli olmayan bir işte bir kez uyursa işverenin işçiyi tazminatsız olarak işten çıkaramayacağını belirtmiştir.

Tehlikesiz işte bir kez uyuyan işçi işten çıkarıldığında işçiye ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarının ödenmesi gerekiyor.

B- İŞÇİ TEHLİKELİ İŞTE ÇALIŞIYORSA

Yargıtay uyuyan işçilerle ilgili vermiş olduğu bir kararda “işçi, baraj inşaatında dinamit deposunda bekçi olarak çalışmaktadır. Niteliği itibariyle yapılan iş tehlikeli iştir. Bilindiği üzere kanunda işin tehlikeli olması yeterli olup zarar aranmaz. İş Kanunu’na göre işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi işverene bildirimsiz fesih hakkı verir. Davacı işçinin dinamit deposunda bekçilik yaparken uyuması yasa hükmünün tereddütsüz uygulanmasını haklı kılacağını” belirtmiştir(3). Bilindiği üzere Kanun’da işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmek işverene bildirimsiz/derhal/haklı fesih hakkı veriyor. Haklı nedenle fesihlerde işverenlerin işçilere ihbar ve kıdem tazminatı gibi tazminat ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Arif TEMİR, Kemal ÜLKERYaklaşım / Ocak 2016 / Sayı: 277

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.