I- GİRİŞ

Dinlenme hakkı ve bu hak içerisinde önemli bir yere sahip olan yıllık ücretli izin hakkı, 1982 Anayasası’nın 50. Maddesinde, “Dinlenmek çalışanların hakkıdır. Ücretli yıllık izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir.” hükmü ile Anayasal bir hak olarak sayılmıştır. İşçilerin yıllık ücretli izin hakları ve bu hakkın kullanılması hususu 4857 sayılı İş Kanunu ve Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesinde ise sürekli ve süreksiz işlere ve bu işlerde çalışan işçilere ilişkin hükümlere yer verilmiştir. Kanun’un 10. maddesinin II. fıkrası ile süreksiz işlerde uygulanmayacak maddeler sayılmış, sayılan maddelerin konusu olan uyuşmazlıklarda Borçlar Kanunu hükümleri geçerli olacağı hükme bağlanmıştır(1). Süreksiz işlerde, Kanun’un uygulanmayacağı maddeler arasında, yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümlerde sayılmıştır. O halde süreksiz işlerde çalışanlara yıllık ücretli izin konusunda Borçlar Kanunu’na ilişkin hükümler uygulanacaktır. 818 sayılı eski Borçlar Kanunu’nda yıllık ücretli izne ilişkin hüküm bulunmadığından süreksiz işlerde çalışan ve bekleme süresini dolduran işçiler Anayasal bir hak olan yıllık ücretli izin hakkından mahrum bırakılmışlardır. Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 11.01.2011 tarih ve 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun 422-425. maddeleri arasında yıllık ücretli izne ilişkin hükümlere yer verilmiştir(2). Yeni Türk Borçlar Kanunu ile 01.07.2012 tarihinden itibaren süreksiz işlerde çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkına sahip olmuşlardır.

Bu makalemizde, sürekli ve süreksiz işler hakkındaki yasal mevzuat hakkında bilgi verilecek, 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nun yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri açıklanarak, Kanun sonrasında süreksiz işlerde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları açıklanmaya çalışılacaktır. www.ozdogrular.com

II- YASAL MEVZUAT

4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesine göre; nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir. Madde hükmünde de açıkça belirtildiği gibi önemli olan işin niteliği bakımından yapılması için geçmesi gereken süredir. Taraflar niteliği bakımından sürekli bir iş için otuz iş gününden az süreli bir sözleşme yapmış olsalar da bu iş sürekli bir iştir. İşin sürekli olup olmadığını ayırmada dikkate alınması gereken işin fiilen devam ettiği süre değil, devam etmesi gereken süredir. Bunun yanında niteliği bakımından otuz iş gününden daha az sürecek olan bir işi taraflar, daha fazla bir sürede yapılacağını kararlaştırsalar ya da sözgelimi gerektiğinden daha az işçi çalıştırarak daha uzun bir sürede tamamlasalar bile, bu iş süreksiz bir iştir. Yapılan işin sürekli ya da süreksiz olmasının önemi, bu hallerde uygulanacak hükümlerin değişmesi nedeniyledir. Nitekim İş Kanunu’nun 10. maddesinin II. fıkrasında, “Bu Kanun’un 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri süreksiz işlerde yapılan iş sözleşmelerinde uygulanmaz. Süreksiz işlerde, bu maddelerde düzenlenen konularda Borçlar Kanunu hükümleri uygulanır.” hükmüne yer verilmiştir. Sayılan maddeler, sadece sürekli işlere uygulanacaktır. Süreksiz işlerde sayılan maddelerin konusu olan uyuşmazlıklarda Borçlar Kanunu hükümleri geçerli olacaktır. Kanun’un uygulanmayacağı maddeler arasında, yıllık ücretli izin hakkına ilişkin hükümlerde sayılmıştır. Süreksiz işlerde çalışan işçilere yıllık ücretli izin konusunda Borçlar Kanunu’na ilişkin hükümler uygulanacaktır. www.ozdogrular.com

III- SÜREKSİZ İŞLERDE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKLARI

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yıllık ücretli izne ilişkin hükümlere yer verilmemiş idi. Ancak 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 11.01.2011 tarih ve 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu ile ilk kez bu kapsamda çalışan işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanınmıştır. Bu sayede aynı işverenin süreksiz işlerinde bekleme süresini dolduran işçiler yeni Türk Borçlar Kanunu’ndaki yıllık ücretli izne ilişkin hükümleri gereği bu haktan yararlanacaklardır.

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nda yıllık ücretli izin hakkı, 422-425. maddeleri arasında hükme bağlanmıştır. Söz konusu Kanun hükümlerine bakıldığında çalışanların yıllık ücretli izne hak kazanmaları için her şeyden önce kanuna tabi bir iş sözleşmesiyle çalışmanın bulunması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu ve 854 sayılı Deniz İş Kanunu kapsamına girmeyen her işteki iş sözleşmesiyle çalışma Türk Borçlar Kanunu’na hükümlerine tabidir. Bu anlamda sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olması, kısmi ya da tam süreli olması, işin mevsimlik veya kampanya işlerinden sayılması ya da niteliği bakımından sürekli ya da süreksiz işte çalışmayı öngörmesi arasında bir ayrım bulunmamaktadır(3). Yeni Kanun’da yıllık ücretli izne hak kazanmak için bekleme süresi bir yıl olarak öngörülmüştür. Bekleme süresi iş sözleşmesinin hukuken devam ettiği süreden oluşmaktadır(4). Bekleme süresi için aranan “bir yıllık çalışma”, işçinin işe başladığı tarihten itibaren geçecek 365 günlük süreden oluşmaktadır. Bu bir yıllık bekleme süresine çalışılan ve/veya çalışılmayan günler ile Kanun’da yine ilk kez getirilen izinden indirime neden olan süreler de dahil bulunmaktadır. İndirime yol açan haller Kanun’un 423. maddesinde düzenlenmiştir. Söz konusu hükümlere göre; “İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuruyla toplam bir aydan daha uzun bir süreyle hizmeti yerine getirmediği takdirde işveren, çalışılmayan her tam ay için, yıllık ücretli izin süresinden bir gün indirim yapabilir. İşçi, bir hizmet yılı içinde kendi kusuru olmaksızın hastalık, kaza, yasal bir yükümlülüğün veya kamu görevinin yerine getirilmesi gibi kişiliğine bağlı sebeplerle en çok üç ay süreyle iş görme edimini yerine getiremediği takdirde, işveren yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz. İşveren, gebelik ve doğum yapma sebebiyle iş görme edimini en çok üç ay süreyle yerine getiremeyen kadın işçinin yıllık ücretli izin süresinden indirim yapamaz.”

Türk Borçlar Kanunu’nda işçilerin izin sürelerinin belirlenmesinde aynen 4857 sayılı İş Kanunu’nda olduğu gibi öncelikle ilgili işçinin yaşı dikkate alınmıştır. 18 yaşından küçük yaştaki işçilere ve elli yaşından büyük işçilere en az üç hafta yıllık ücretli izin hakkı tanınmıştır (TBK md. 422). Bunun dışındaki işçiler için yıllık ücretli izin süresi iki hafta olarak öngörülmüştür. Türk Borçlar Kanunu, yıllık izin süresinin belirlenmesinde işçinin toplam hizmet süresini dikkate almamış, bekleme süresini dolduran her işçinin iki haftalık izin hakkının bulunduğunu belirtmiştir. Sözleşmeler ile yıllık ücretli izin süreleri arttırılabilir. Kanun’da yıllık ücretli iznin hafta olarak verileceği öngörülmüştür. Hafta deyimi ile kastedilenin işçi, işverene haftada ne kadar iş görme borcu yerine getiriyorsa, o kadar süre yıllık ücretli izne hak kazanacağı şeklinde anlaşılmalıdır. İşçi, tam süreli ya da kısmi süreli olarak hafta tatili dışında her gün çalışıyorsa iznin her bir haftasında o kadar süre çalışma borcundan kurtulacaktır(5).

6098 sayılı Kanun’a göre yıllık ücretli izinler, kural olarak aralıksız biçimde verilecektir. Ancak tarafların anlaşması şartıyla yıllık izinler ikiye bölünerek de kullanılabilecektir. Yıllık ücretli iznin somut kullanım tarihini işveren, işyerinin veya ev düzeninin menfaatleriyle bağdaştığı ölçüde, işçinin isteklerini de göz önünde tutarak belirleyecektir.

İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretini, ilgili işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermekle yükümlüdür. İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, işverenden alacağı para ve başka menfaatler karşılığında yıllık ücretli izin hakkından feragat edemeyecektir. Hizmet sözleşmesinin herhangi bir sebeple sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanamadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenecektir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı, hizmet sözleşmesinin sona erdiği tarihte işlemeye başlayacaktır (TBK md. 425). www.ozdogrular.com

Yeni Türk Borçlar Kanunu’nda düzenlenen hizmet ilişkisinin devri, işyerinin devri (TBK md. 428) ya da iş sözleşmesinin devri (TBK md. 429) gibi yollardan biri ile bir işverenden diğerine geçmesi halinde işçinin aynı sözleşmeyle değişik işverenler yanında geçirdiği süreler bekleme süresine eklenecektir. Ancak işçinin ayrı iş sözleşmeleri ile ayrı ayrı işverenler yanında geçirdiği süreler, işverenler kamu işvereni olsa da birleştirileceği yönünde bir hükme yeni Türk Borçlar Kanunu’nda yer verilmediğinden özel ya da kamu kesiminde bu tür süreler bekleme süresinin hesabına katılmayacaktır. Sözleşmenin hangi tarafça olursa olsun bildirimli feshinde (TBK md. 432), bildirim süresince sözleşme halen varlığını sürdürdüğünden bildirim süresinin de hesaba katılması gerekmektedir. www.ozdogrular.com

IV- SONUÇ

İşçilere tanınan ve anayasa ile güvence altına alınan yıllık ücretli izin hakkı ile izin süresince işçilerin dinlendirilerek bedeni ve ruhi sağlıklarının korunması amaçlanmıştır. Yıllık ücretli iznin amacına uygun olarak kullanılması neticesinde işyerine bedeni ve ruhi açıdan dinlenerek dönen işçilerin iş verimliliği artacak, bu durum iş kazalarının önlenmesine katkı sağlayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 10. maddesinde hükme bağlanan süreksiz işlerde çalışan işçilerin yıllık ücretli izin hakları konusunda Borçlar Kanunu hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir. Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yıllık ücretli izne ilişkin herhangi bir hüküm yer almadığından bu işlerde sürekli olarak çalışan işçiler yıllık ücretli izin hakkından yararlanamamışlardır. Bu durum Anayasa’nın “sosyal devlet” (md. 2), “eşitlik” (md. 10) ve “dinlenme hakkı”na (md. 50/II, III) ilişkin hükümlerine açıkça aykırıdır. Zira aynı işverenin sürekli işlerinde en az bir yıl çalışan bir işçi yıllık ücretli izne hak kazanırken aynı işverenin süreksiz işlerinde bir yıllık çalışma süresini dolduran bir başka işçinin bu haktan yararlanamaması hakkaniyete açıkça aykırıdır. Ancak 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu’nda ilk defa yıllık ücretli izne ilişkin hükümlere yer verildiğinden Kanun’un yürürlüğe girdiği 01.07.2012 tarihinden bu yana aynı işverenin süreksiz işlerinde en az bir yıl çalışan işçi Kanun’da öngörülen şartlarla ve şekilde yıllık ücretli izne hak kazanacaktır. Bu yazımızda süreksiz işlerde bekleme süresini dolduran bir işçinin yıllık ücretli izin hakkı konusu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanunu hükümleri doğrultusunda açıklanmaya çalışılmıştır.

Cüneyt ÖZEN*

Yaklaşım

*           İş Müfettişi, Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bilim Uzmanı

(1)         4857 sayılı İş Kanunu’nun 3, 8, 12, 13, 14, 15, 17, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 34, 53, 54, 55, 56, 57, 58, 59, 75, 80 ve geçici 6. maddeleri.

(2)         Ercan AKYİĞİT, “Yıllık Ücretli İzin Kurumunda Yeni Bir Durum: Yıllık İznin İşverence Kısaltımı (İndirimi)”, Çalışma ve Toplum Dergisi, 2011/3, s. 74; Ercan AKYİĞİT, “6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda Yıllık Ücretli İzin”, Sicil, Yıl: 6, Sayı: 24, Aralık 2011, s. 55

(3)         AKYİĞİT, “6098 Sayılı Borçlar Kanunu’nda”, s. 122; AKYİĞİT, “Yıllık İznin İşverence Kısaltımı”, s. 77

(4)         AKYİĞİT, “6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda”, s. 123; AKYİĞİT, “Yıllık İznin İşverence Kısaltımı ”, s. 80

(5)         AKYİĞİT, “Yıllık İznin İşverence Kısaltımı ”, s. 83

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.