Konuyla ilgili olarak 4857 sayılı Kanun’un “Ücretin Gününde Ödenmemesi” başlıklı 34. maddesinde; “Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.” hükmü yer almaktadır. Bu hükümden çıkarılabilecek en önemli sonuçlar; işçilerin ücretlerinin gününde ödenmemesi gerekçesiyle iş görme borçlarını yerine getirmekten kaçınma haklarının olduğu ve bu haklarını toplu olarak kullanmaları halinde bunun grev sayılamayacağıdır.
Söz konusu Kanun hükmünün bu şekilde gerekçelendirilebilmesi için şu şartların varlığı gerekmektedir: hak edilmiş veya ödenme süresi gelmiş ücret alacağının tamamının yahut önemli bir bölümünün işverence ödenmemiş olması, böyle bir durumun zorlayıcı bir nedenden kaynaklanmaması ve ücretin ödenmeme süresinin 20 günü geçmiş olması gerekmektedir.
Kanun hükmü iş bırakma kararının kişisel bir karar olması gerektiğini vurgulamakla birlikte bu durumun sayısal olarak bir topluluk halini almasını grev olarak değerlendirilmemesi gerektiğini de ayrıca hükme bağlayarak önemli bir ayrıntıya açıklık getirmiştir.
Burada mücbir sebeplerden en anlaşılması gerektiği sorusu akla gelebilmektedir. Bu hallerden ilk akla gelenler deprem, su baskını, yangın gibi olağanüstü hallerdir. Normal hayatta karşılaşılması pek muhtemel olan hastalık gibi hallerin mücbir sebep sayılıp sayılmayacağı ise genel bir kaide olarak zikredilemeyecek ve dolayısıyla sübjektif olarak değerlendirilmesi gereken konulardır.
Diğer taraftan 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinin ikinci fıkrasının (e) bendine göre işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Dolayısıyla, ücretin ödenmemesi durumunda işçinin, iş göreme borcunu yerine getirmekten kaçınması için kanunun öngördüğü 20 günü beklemeden iş sözleşmesini “haklı sebeple” feshetme hakkı bulunmakta ve buna bağlı olarak da kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır.
Söz konusu düzenlemenin diğer bir vurguladığı nokta da; gününde ödenmeyen işçi ücretlerinin bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faizi ile birlikte ödenmesi gerektiğidir. Fakat, burada faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşmesi gerekmektedir.
Yargıtay 9’uncu Hukuk Dairesi; davacı işçi ve diğer arkadaşlarının ücretlerinin 10 gün kadar gecikme ile ödenmesi sebebiyle çalıştıkları makinayı durdurarak diğer işçiler ile işyerinin bölümünde toplantı yapması ve uyarılara rağmen makinaları çalıştırmamaları sonucu sözleşmelerinin feshini değerlendirdiği 14.09.2005 tarih, 23047 E, 29849 K sayılı kararında; somut olayda Kanunun aradığı ödemeye ilişkin yirmi günlük gecikmenin varlığının kanıtlanmadığından bahisle, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkının ancak ödemenin, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında yapılmaması halinde kullanılabileceği, ancak bu hakkın işyerinde makineleri durdurmak şeklinde eylemlerle kullanılamayacağı hususlarına yer vererek, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkına farklı bir yorum getirmiştir. Yüksek mahkeme verdiği bu kararında işin bırakılmasından ne anlaşılacağına ilişkin bir düzenleme yoktur. Bu bağlamda işçinin işverene bildirme koşulu ile iş başı yapmamak (gelip de işe başlamamak), işyerine gelmemek gibi davranışları da çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılması olarak düşünülebilir. Serdar ADAY E-Yaklaşım / Kasım 2016 / Sayı: 287
Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.