Taraflar arasındaki iş sözleşmesinde işçinin, talep ha­linde genel tatil günlerinde çalışmayı kabul etmiş olmasına rağmen, genel tatil günlerine denk gelen günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi, işveren yönünden haklı fesih nedeni oluşturur.

İstemin Özeti: Davacı, davalı işveren bünyesin­de 28.05.2009-02.11.2012 tarih­leri arasında temizlik işçisi ola­rak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedil­diğini, yapılan fesih işleminin geçersiz olduğunu beyanla iş ak­dinin feshinin geçersizliğine, işe iadesine, çalışmadığı 4 aya kadar maaşının kendisine ödenmesine, işe başlatılmaz ise 8 aylık kadar tazminatın davalıdan tahsiline, yargılama giderleri ve vekalet ücretinin davalı üzerinde bırakıl­masına karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı, davacının iki gün üst üste mazeretsiz olarak devamsızlık yapması nedeniyle iş söz­leşmesinin haklı nedenle sona erdirildiğini belirterek, haksız ve dayanaksız davanın reddine, yar­gılama gideri ve vekalet ücretinin davacı üzerinde bırakılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleş­mesinin işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı ge­rekçesiyle davanın kabulüne ka­rar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiş­tir.

Karar: İş sözleşmesinin, işçinin devam­sızlıkta bulunması nedeniyle iş­verence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraf­lar arasında uyuşmazlık söz ko­nusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı ben­dinin (g) alt bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde, işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi bek­lenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belir­lemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçi­nin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iz­nini kullandığını belirterek işye­rine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur (Yargıtay 9. HD. 01.07.2008 gün ve E. 2007/21656, K. 2008/18647 sayılı Kararı).

İşçinin işe devamsızlığı, her du­rumda işverene haklı fesih imka­nı vermez. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde, işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır (Yargıtay 9. HD. 09.05.2008 gün ve E. 2007/16956, K. 2008/11983 sayılı Kararı). İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan ne­denlerdir. Mazeretin ispatı nok­tasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alman raporlara da değer verilmelidir.

Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belir­tilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.

Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçi­nin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yap­mamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Yasa’nın 25/II-h mad­desi uyarınca değerlendirme ya­pılmalıdır.

Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsız­lıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın ya­pıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği gü­nün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dol­muş olur. Sonraki devamsızlıklar ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.

İşgünü, işçi bakımından çalışıl­ması gereken gün olarak anlaşıl­malıdır. İş sözleşmesinde, genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu tak­dirde söz konusu günlerde çalı­şılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.

İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halin­de haklı fesih nedenini oluştura­bilir (Yargıtay 9. HD. 05.10.2009 gün ve E. 2008/43280, K. 2009/25721 sayılı Kararı).

İş sözleşmesinin askıya alınma­sı durumunda, işçinin çalışması gereken günde işe başlamama­sı da devamsızlık olarak değer­lendirilmelidir (Yargıtay 9. HD. 25.04.2008 gün ve E. 2007/15152, K. 2008/10326 sayılı Kararı).

Somut olayda davalı işyerinde günde üç vardiya şeklinde sürekli bir çalışma yapıldığı ve çalışan­ların üç vardiya halinde haftanın altı günü çalıştığı dosya içindeki belge ve bilgilerle sabittir. Dosya içindeki 2012/Ekim ayı vardiya çizelgesine göre davacının 25-30 Ekim 2012 tarihleri arasında sabah vardiyasında görevlendi­rilmiştir. Davacı 28 ve 29 Ekim 2012 tarihlerinde mazeretsiz olarak işe gelmemiştir. Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6. maddesinde davacı talep halinde genel tatil günlerinde çalışma­yı kabul etmiştir. Davacının bu kabulü nazara alındığında genel tatil günlerine denk gelen bu günlerde mazeretsiz olarak işe gelmemesi davalı işveren yönün­den İş Kanunu’nun 25/2-g mad­desi uyarınca haklı fesih nedeni oluşturmaktadır. Davacı devam­sızlığını makul gösterecek mazeretini ispat edememiştir. Mahke­mece davacının iş sözleşmesinin işveren tarafından devamsızlık nedeniyle haklı olarak feshedil­diğinden davanın reddine karar verilmesi gerekirken yapılan fes­hin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

4857 sayılı İş Yasası’nın 20/3. maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiş­tir.

Yukarıda açıklanan ge­rekçe ile mahkemenin kararının bo­zularak ortadan kaldı­rılmasına, davanın reddine kesin ola­rak, oybirli­ği ile karar verildi.

--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.