I- GİRİŞ

İstifa; işçinin görevinden kendi istek ve iradesi ile ayrılmasıdır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.

4857 Sayılı İş Kanununda İstifa için özel bir düzenleme yapılmamıştır. Fakat işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal fesih hakkı İş Kanununu 24. maddesinde düzenlenmiştir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer[1]. 

İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.

II- ŞARTA BAĞLI İSTİFA

İşçinin haklı bir nedenle dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifa işveren tarafından kabul edilmek zorunlu değildir. İşveren tarafından kabul edilmeyen istifa ile işçinin aynı işverenin işinde çalışmaya devam etmesi ortada bir istifa olgusunun olmadığını gösterir. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir[2].

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. İşçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak kabul edilmez. Hakları ödenmek suretiyle sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi ikale (bozma sözleşmesi) olarak değerlendirilir[3].

Taraflar arasında iş sözleşmesinin anlaşmayla sona erdirildiğinin, başka bir deyimle ikalenin varlığının kabul edilebilmesi için davacıya anlaşmayı takiben ihbar-kıdem tazminatı ve varsa diğer işçilik alacaklarını karşılayacak tutarda bir ödemenin yapılması gerekir[4].

İkale sözleşmesiyle işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatlarına hak edemeyeceği gibi, iş güvencesinden de yararlanamayacaktır. Ayrıca, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanun hükümleri uyarınca işsizlik ödeneğine de hak kazanamayacaktır.

İşte bu nedenlerle Yargıtay, ikale sözleşmesinin işçi tarafından imzalanması için işçinin “makul bir yararının” bulunması gerektiğini aramaktadır. Zira işçinin ikale sözleşmesi ile mahrum kaldığı haklarının karşılığı olarak, makul bir yarar sağlaması halinde ikale sözleşmesine geçerlilik tanınmalıdır.

III- İŞÇİNİN İŞ AKDİNİ HAKLI NEDENLE FESHİ

İş sözleşmesinin fesih yollarından biriside haklı nedenle fesihtir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Aşağıdaki fesih sebeplerinden birinin varlığı halinde işçi süresi belirli ya da belirsiz olsun iş akdini bu haklı sebeplere dayalı olarak iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim (ihbar) süresini beklemeksizin feshedebilir.

İşçinin iş sözleşmesini derhal fesih yoluyla sona erdirme sebepleri üç grupta toplanmıştır. Bunlar, Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve Zorlayıcı sebepleridir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda bu geçerli bir istifa olarak değerlendirilemez. Bu şekilde alınan istifa ile işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

Bunun yanında, İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödemeyi veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması veya işçiyi aynı şekilde karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin feshine zorlanması halinde, gerçek bir istifa ve ayrılma iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir[5].

İşçinin haklı nedenle iş akdini fesh etmesi halinde işveren tarafından tazminat ödenmesi pek olası değildir. Bu durumda hukuki yollara müracaat edilmesi gerekir. Öncelikle dava şartı olarak arabulucuya gidilir. Anlaşılamaması halinde dava yoluna gidilir. Sigortalı işsizin işveren aleyhine açmış olduğu davanın işçi lehine sonuçlanması ve mahkeme kararının kesinleşmiş olması halinde (işçi lehine ihbar ve/veya kıdem tazminatına hükmedilmiş olması veya mahkeme kararında 4447/51. madde kapsamında fesih işleminin yapıldığı yönünde bir ifadeye yer verilmesi) işçi işsizlik ödeneğinden faydalanabilecektir.

IV- İSTİFA EDENİN KIDEM TAZMİNAT HAKKI

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Aşağıda belirtilen durumlarda işçi kendi isteği ile işten ayrılsa da kıdem tazminatına hak kazanır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi ile halen yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. maddesine göre; işçinin iş sözleşmesini; 24/II ye göre, erkeklerin Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen yaş şartı dışında sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle (15 yıl 3600 gün), emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla kendi isteği ile fesh etmesi halinde, kıdem tazminatına hak kazanılabileceği hükme bağlanmıştır.

Yukarıda belirtildiği şekilde iş akdinin sona ermesi ile taraflar birbirlerinden ihbar süresi talep edemezler.

İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.

yaş şartı dışında sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmak isteyen işçi SGK’dan veya bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan bu şartları tamamladığına dair aldığı belgeyi işverene teslim etmesi gerekir. İşçi tarafından yazının işverene bildirildiği anda işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümü doğar. 

V- İHBAR VE DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI

A- İHBAR ÖNELİ

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25. maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17. maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26. maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

Yargıtay’ın kararına göre; İşçi işyerinde çalışmakta iken işverene verdiği dilekçede kendi isteği ile istifa ettiğini, istifa dilekçesinde haklı bir sebep ileri sürmediği gibi işverene ihbar öneli de tanımamıştır. Bu durumda ihbar öneline riayet ermeden ve geçerli sebebe dayanmadan istifa eden işçiye karşı işverenin ihbar tazminatı isteme hakkı doğar[6].

4857 İş Kanunu 24. Maddesine göre işçi, 25. Maddesine göre işveren tarafından haklı nedenle iş akdini fesheden, karşı taraftan ihbar tazminatı isteyemeyeceğinden ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken kabulü hatalıdır[7].

Ancak, askerlik, kadınlarda evlilik, emeklilik, işçinin ölümü ve 15 yıl 3600 günü tamamlayarak iş akdini sona erdirenler ihbar öneli olmaksızın işten ayrılabilirler. Emekliliğini istemek suretiyle işten ayrılacak işçiye ihbar tazminatı ödenmez[8].

B- DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI

İşçi istifa etse dahi hak ettiği, ücret, hafta tatili, genel tatil, resmi tatil, yıllık izin, ulusal bayramlara ait ücretleri, fazla çalışma ve tatil çalışması ücretleri, kanunî ve akdi sair ücret vb. her türlü sosyal haklarının ödenmesi gerekmektedir.

VI- SONUÇ

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İstifa tek taraflı bir müessesedir. Dolayısıyla, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanınmaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir[9].

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. Fakat 1475 sayılı iş kanunun yürürlükte olan 14. maddesindeki bazı durumlarda işçi istifa da etse tazminata hak kazanır.

Askerlik sebebiyle işten ayrılma, emeklilik sebebiyle işten ayrılma, malulen emeklilik sebebiyle işten ayrılma, normal emeklilik sebebi ile işten ayrılma, evlenen kadınların resmi nikah tarihinden itibaren bir yıl içerisinde işten ayrılması, sağlık nedenleri sebebiyle işten ayrılma, işverenin işyerinde iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranması sebebiyle işçinin işten ayrılması, ölüm, yaş dışında gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurarak emeklilik hak etmesi (15 yıl 3600 gün) gibi nedenler ile işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu şekilde işten ayrılan işçi ihbar öneli kullanmadan ayrılabilir.

İstifa eden işçinin hak ettiği ücret, izin, fazla çalışma gibi alacaklarının ayrıca ödenmesi gerekir. Mehmet Fatih GELERİ* E-Yaklaşım / Kasım 2018 / Sayı: 311