Emekli olanlar genellikle isteğe bağlı şekilde aynı işyerinde çalışmaya devam edebilirken, bazı işverenler buna izin vermez. Burada belirleyici olan imzalatılan işyeri içi yönetmeliğidir. Bunu imzalayan emekli olunca işinden olabilir...

Bir kişinin emekli olabilmesi için üç şartı yerine getirmesi gerekir. Yaş, sigortalılık süresi ve prim ödeme gün sayısı. Çoğu kez çalışanlar prim ödeme gün sayısı ve sigortalılık süresini doldururlar ve emekli olmak için yaşı doldurmayı beklerler. Yaş şartını da dolduran kişi çalıştığı işyerinden emeklilik nedeniyle ayrılarak kıdem tazminatını talep edebilir. İşveren işçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılmak istemesi halinde kendi işyerinde geçirdiği süre üzerinden hesaplanacak kıdem tazminatını ödemekle yükümlüdür. Öte yandan emekli olması nedeniyle istifa edip işyerinden ayrılacak işçinin işverene bu durumu bildirim süresi kadar önce söylemesi gerekir.

İŞYERİ İÇİ YÖNETMELİK ÖNEMLİ

Bazı işyerlerinde işverenler işyeri içi yönetmelik veya tebliğlerle emekli olan çalışanların çalıştırılmaya devam edilmeyeceğini işçilere bildirir. Bu durumda işçi istese de çalışmaya devam edemez. Hatta bazı durumlarda belirli bir yaşın üzerindeki kişilerin iş sözleşmesinin feshedileceği ifade edilir. Örneğin 65 yaşını geçmiş kişilerin çalışmaya devam edemeyeceği yönünde hükümler yönetmeliklerde bulunabilir. Bu tip uygulamaların işveren tarafından hassasiyetle uygulanması gerekmektedir. Aksi taktirde işverenin başı ağrır.

KILIK KIYAFET BİLE KURALLI

Çalışma hayatında kanun, yönetmelik, genelge gibi düzenlemeler genel olarak işyerindeki düzenleyici hükümlerdir. Bunun yanında işverenler işyeri içi yönetmelikler veya tebliğlerle işyeri içerisindeki uyulması gereken genel ve özel kuralları belirleyebilirler. Örneğin işveren disiplin yönetmeliğiyle işçinin kılık ve kıyafetinin nasıl olması gerektiğini ve bu kurala uyulmazsa hangi yaptırımların uygulanabileceğini belirleyebilir. Bu durumda çalışan belirlenen kurallara göre disiplin yönetmeliğindeki hükümlere uymak ve gerektiğinde yaptırımlara katlanmak zorundadır.

Herkese uygulanması şart

İşyeri içi yönetmeliklerde veya işyerinde kullanılan diğer hukuki kaynaklarda yer alan bu yöndeki hükümlerin işçiler arasında hiçbir ayrım gözetilmeksizin uygulanması mutlaka gerekir. Örneğin 65 yaşının üzerindeki kişilerin çalıştırılmaya devam edilmeyeceği yönünde hüküm bulunan bir işyerinde 65 yaşını geçen herkesin iş sözleşmesinin feshedilmesi gerekir. Söz konusu ükmün bazı işçiler için uygulanmaması halinde geçerliliği söz konusu değildir.

İşverenin cebi de yanar

Bu nedenle bu yönde bir yönetmelik hükmü bulunuyorsa bunun hiçbir ayrım gözetilmeksizin bütün işçilere uygulanması gerekir. Aksi taktirde işveren işe iade davasını kazanan işçiyi yeniden işe almak zorunda kalır. İşveren karara rağmen bu kişiyi işe başlatmaz ise, işçiye hem boşta geçen sürelere ilişkin ücreti, hem de mahkeme tarafından belirlenen işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalır. Yani bu kuralı uygulamak konusunda ayrımcılık yapan işverenin başı ağrıyacağı gibi cebi de yanar.

Belgeleri okuyup, inceleyin

İşyeri içi yönetmeliklerin işçilere uygulanabilmesi için işçilerin bu belgeleri imzalamış olması gerekir. Söz konusu bu tip belgeler ancak işçilerin belgeyi 'okuyup, anladığına' dair ifadeleri ve imzalarıyla beraber uygulanabilir. İşyeri içi yönetmeliği imzalamayan işçiye bu yönetmelik hükümleri uyarınca işlem yapılamaz.

Davayla işe iade olabilir

Emeklilik hakkı elde etmiş kişilerin çalıştırılamayacağı yönünde işyeri içi yönetmelik hükmü bulunan bir işyerinde emekli olması nedeniyle işten çıkartılan bir kişi, işyerinde emekli olmuş bir kişinin halen çalışmaya devam ettiğini iddia ederek işe iade davası açabilir. Bu durumun mahkeme nezdinde ispatlanması halinde işçinin talebi kabul edilir ve işe iadesi gerçekleşir. Okan Güray Bülbül

http://www.aksam.com.tr/yazarlar/okan-guray-bulbul/emekli-olunca-isten-atilmamak-icin-imzaya-dikkat/haber-651245

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.