Devamsızlıkla ilgili işverenlerin, uygulayıcıların ve bizlerin aklına şu soru gelebilir. “Devamsızlık işçinin istifası olarak değerlendirilebilir mi?” Bu soruya aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda “ Evet “ cevabını vermek mümkün olacaktır. Peki bu koşullar nelerdir?

1- Devamsızlığın yapıldığı gün veya günler yazılı tutanak ile belgelendikten sonra devamsızlık nedeninin ve devamsızlığın haklı bir nedene dayanıp-dayanmadığının belirlenmesi için işçiye noter aracılığıyla ihtarname gönderilir ve savunması bağlamında makul bir süre tanınır.

2- Gönderilen ihtarnamede verilen süre içinde devamsızlık nedenini beyan etmek ve söz konusu nedeni ispatlayıcı belgeleri ibraz etmek üzere işçinin işverenliğe başvurması istenir. Yine ihtarnamede söz konusu süre içinde başvurulmaması halinde iş akdinin işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş “İstifa Etmiş” sayılacağı ve işverenliğin 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesine göre yasal ihbar tazminatı talep etme hakkının doğacağı yönünde düzenlemeye yer verilir.

3- Kendine gönderilen ihtarname doğrultusunda devamsızlık yapan işçi verilen süre içinde sözlü veya yazılı olarak savunmasını vermemiş ise iş akdi işçi tarafından haklı bir neden olmaksızın feshedilmiş, diğer bir anlatımla işçi haklı bir nedeni olmaksızın istifa etmiştir. Bu durumda işverenliğin işçinin iş akdini 4857 sayılı İş Yasası’nın 25 / I - a veya 25 / II -g bendine göre feshetmesine gerek yoktur. Zira iş akdi işçi tarafından devamsızlığın başladığı gün itibariyle işçinin “İstifası” ile sona ermiştir. Bu durumda işveren, işçiden 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesine göre yasal ihbar tazminatı talep edebilecektir.

4- İş Akdi işçinin istifası ile son bulmuş sayılacağından 4857 sayılı İş Yasası’nın 20. maddesindeki “İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde iş mahkemesinde dava açabilir. Toplu iş sözleşmesinde hüküm varsa veya taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme götürülür……..”  hükmü bağlamında iş akdinin işçi tarafından feshedildiğinin sayılmış olması, işverenin feshinin söz konusu olmaması nedeniyle “İşe İade Davası” açılması veya açılsa bile dava sürecinde bu durumunun öncelikle dikkate alınacağı aşikardır.

5- Kendine gönderilen ihtarname doğrultusunda devamsızlık yapan işçi verilen süre içinde sözlü veya yazılı olarak savunmasını vermiş, varsa devamsızlık ile ilgili kayıt ve belgelerini ibraz etmiş ise işçinin beyanı ile sunulan kayıt ve belgeler işverenlikçe Medeni Yasa’nın 2. maddesi doğrultusunda objektif olarak değerlendirilecek ve karar verilecektir. Verilecek karar işçinin iş akdini devam etmesi veya  4857 sayılı İş Yasası’nın 25 / I - a veya 25 / II - g bendine göre bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshi şeklinde olacaktır. Bu durumda devamsızlığın işçinin istifası olarak değerlendirilmesi mümkün olmayacaktır. Erol Güner E-Yaklaşım / Temmuz 2017 / Sayı: 295

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.