Mülga 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte olan 14. maddesinin II. başlığı altında açıkça belirtilmiş olup malum olduğu üzere hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanılacağını düzenlemektedir ve halen yürürlüktedir. Dolayısıyla söz konusu düzenlemede yer alan haller arasında işyerinin devri, işveren değişikliği bulunmamaktadır. Bu bağlamda işçi, işyerinin devri nedeniyle kıdem tazminatı talebinde bulunması mümkün değildir. Diğer bir ifadeyle işyeri devrini, işveren değişikliğini gerekçe göstererek iş bırakan işçi müstafi sayılacak ve ne ihbar ne de kıdem tazminatı hakkı olacaktır.

Diğer taraftan, 4857 sayılı Kanun’un “İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri” başlıklı 6. maddesinin beşinci fıkrasında, “Devreden veya devralan işveren iş sözleşmesini sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemez ve devir işçi yönünden fesih için haklı sebep oluşturamaz. Devreden veya devralan işverenin ekonomik veya teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı fesih hakları veya işçi ve işverenlerin haklı sebeplerden derhal fesih hakları saklıdır.” hükmü yer almaktadır. Bu hükme göre, işyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devredilen işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri sona ermeyip, bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçeceğinden, işçi işyerinin devri ile birlikte kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Netice itibariyle işçinin; “Ben eski işverenle sözleşme yapmıştım, yeni işverenle çalışmak istemiyorum. Bu nedenle iş sözleşme feshediyorum ve kıdem tazminatını istiyorum.” deme hakkı yoktur(4). Yalnız burada ayrıksı bir durumu belirtmekte fayda vardır. Şöyle ki, yeni işverenin iş şartlarında esaslı bir değişikliğe gitmek istemesi durumunda bu durumu işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçinin rızasını almak zorunluluğu bulunmaktadır. Bu yazılı bildirime rağmen işçinin bu değişikliği kabul etmemesi halinde işveren, söz konusu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklamak şartıyla işçinin sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır. Buna karşılık işçi de feshin geçersizliği nedeniyle 4857 sayılı Kanun’un 17 ve 21. maddelerine istinaden tazminat veya işe iade davası açabilme imkânına sahiptir. Şunu da ifade etmek gerekir ki, işveren söz konusu değişiklikleri, var olan sözleşmeden yahut yönetimden kaynaklı haklarını kullanmak suretiyle yapması durumunda işçinin açacağı davanın neticesi kendisi için müspet olmayacaktır. Osman ÖZBOLATYaklaşım / Ocak 2016 / Sayı: 277

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti /Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.