I- KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, Kanun’da belirtilen biçimde iş sözleşmesi sona eren işçiye veya yasal mirasçılarına en az bir tam yıl çalışmış olmak koşulu ile kıdem ve ücrete göre değişen miktarda işveren tarafından ödenmesi zorunlu olan bir paradır(1).

Kıdem tazminatı 1475 sayılı İş Kanunu’nun halen yürürlükte olan 14. maddesinde düzenlenmiştir (4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hariç, diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.) 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 20. maddesinde de paralel bir düzenleme yer almaktadır. 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinde ise basın sektörü çalışanları için kıdem tazminatlarında diğer çalışanlardan farklı esaslar benimsenmiştir.

Deniz İş Kanunu ve Basın İş Kanunu’na tabi çalışan sayısının oldukça az olması nedeniyle, kıdem tazminatı denilince akla İş Kanunu gelmektedir. Bu nedenle bu çalışmada da açıklamalar İş Kanunu’ndan hareketle yapılacaktır.

İş Kanunu uyarınca, işyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçilerin kıdem tazminatına hak kazanması için iş sözleşmesinin aşağıdaki nedenlerle sona ermesi şarttır(2).

• İşveren tarafından İş Kanunu’nun, 25/II. maddesinde gösterilen sebepler dışında işçinin işten çıkarılması,
• İşçinin İş Kanunu’nun, 24. maddesi uyarınca işi bırakması,
• Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla işçinin işten ayrılması,
• Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla işçinin işi bırakması,
• Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile işten ayrılması,
• İşçinin ölümü.

II- KIDEM TAZMİNATLARININ HUKUKİ NİTELİĞİ

A- İŞ HUKUKU YÖNÜNDEN

Kıdem tazminatlarının hukuki niteliği konusunda iş hukuku öğretisinde bir görüş birliği bulunmamaktadır. Kıdem tazminatını açıklamak üzere öğretide bunun ileriye bırakılmış ücret, ikramiye veya tazminat olduğu görüşleri ileri sürüldüğü gibi yasadan doğan kendine özgü bir hukuki kurum olduğu da ileri sürülmüştür(3).

Görüldüğü üzere iş hukukunda kıdem tazminatlarının hukuki niteliği konusunda tartışmalar süregelmektedir.

B- GELİR VERGİSİ KANUNU YÖNÜNDEN

Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesinde ücret işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verilen para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatler olarak tanımlanmıştır. Yine mezkur maddede evvelce yapılmış veya gelecekte yapılacak hizmetler karşılığında verilen para ve ayınlarla sağlanan diğer menfaatler de ücret sayılmıştır.

Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesinde ise 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken kıdem tazminatlarının tamamı ile 5953 sayılı Kanun’a göre ödenen kıdem tazminatlarının hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarları (hizmet ifa etmeksizin ödenen ücretler tazminat sayılmaz); gelir vergisinden istisna tutulmuştur.

Görüldüğü üzere vergi kanunları kıdem tazminatlarını evvelce yapılmış hizmetler kapsamında yapılan bir ödeme olarak nitelendirmiş ve 1475 ve 854 sayılı Kanunlara göre ödenmesi gereken tutarın tamamını, 5953 sayılı Kanun’a göre ödenen tutarın hizmet erbabının 24 aylığını aşmayan miktarını ücretten istisna tutmuştur. 

Görüldüğü gibi çalışanlara verilen kıdem tazminatı ücret niteliği taşımakta ve Gelir Vergisi Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca gelir vergisinden istisna edilmiş bulunmaktadır. Nitekim bir Özelge’ de(4) “ihbar ve kıdem tazminatlarının Gelir Vergisi Kanunu’nun 61. maddesi kapsamında ücret niteliği taşıdığı” ifade edilmiştir.

Basın İş Kanunu’na göre çalışana ödenen, 24 aylığını aşan kıdem tazminatı istisna kapsamında olmadığından ücret olarak vergilendirilecektir. Basın İş Kanunu’na göre ödenecek kıdem tazminatlarında tavan yoktur. İşveren ücretliye dilediği miktarda kıdem tazminatı ödeyebilir. Ancak çalışanın 24 aylığını aşmayan kısmı istisna olacak aşan kısmı ücret olarak vergilendirilecektir(5). 

Bilindiği üzere tazminatlar gelir vergisinin konusuna girmemektedir. Eğer kıdem tazminatı, vergi mevzuatında da tazminat kabul edilseydi vergiden istisna tutulması gerekmeyecekti.

Görüldüğü üzere kıdem tazminatları İş Hukuku açısından tazminat olarak değerlendirilebilir ancak vergi mevzuatımızda kıdem tazminatları ücret olarak değerlendirilmektedir.

III- KIDEM TAZMİNATLARININ GİDERLEŞTİRİLECEĞİ DÖNEM

Ticari kazanç elde eden gerçek kişi mükellefler ile kurumlar vergisi mükelleflerinde kazancın tespitinde tahakkuk esası benimsenmiştir. Tahakkuk ise işlemin (gelir veya giderin) mahiyet ve miktar itibariyle kesinleşmesidir. Kazanç hesaplanırken gelirlerin tahsil edilip edilmediği veya giderlerin ödenip ödenmediği önem teşkil etmez. Önemli olan giderin mahiyet ve miktar itibariyle kesinleşmesidir.

Nitekim Vergi Usul Kanunu’nun 287. maddesinde de “cari hesap dönemine ait olup henüz ödenmemiş olan giderler mukayyet değerleri üzerinden pasifleştirilmek suretiyle değerlenir” hükmü yer almaktadır. Buna göre bir giderin gider olarak dikkate alınması için ödenmesine ihtiyaç bulunmamaktadır.

Ancak Gelir Vergisi Kanunu’nun 40/3. maddesinde istisnai olarak, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine ilişkin zarar, ziyan ve tazminatların ödenmesi durumunda gider yazılabileceği hüküm altına alınmıştır.

Yasal düzenleme doğrultusunda ihbar ve kıdem tazminatının ödenme tarihi iş sözleşmesinin sona erme tarihidir. Ancak, işçinin işvereni ile uzlaşması durumunda kıdem tazminatı vadelere bölünerek ödenebilir(6).

Bu durumda kıdem tazminatı bir tazminat olarak kabul edilip ödendiği tarihte mi giderleştirilecek yoksa ücretin bir unsuru olarak kabul edilip tahakkuk ettiği tarihte mi giderleştirilecek sorusu gündeme gelmektedir.

Vergi kanunları açısından bir ücret olan kıdem tazminatı da hak edildiği tarihte ödenmese dahi tahakkuk ettiğinden, tahakkuk tarihinde giderleştirilmelidir.

Ancak verilen bir Özelge’ de(7) kıdem tazminatlarının tazminat olduğu o nedenle Gelir Vergisi Kanunu’nun 40. maddesinin 3. bendinde, işle ilgili olmak şartıyla, mukavelenameye veya ilama veya kanun emrine istinaden ödenen zarar¸ ziyan ve tazminatların safi ticari kazancın tespitinde gider olarak indirilebileceğinin hüküm altına alındığı, bu nedenle bir tazminat olan kıdem tazminatlarının kurum kazancının tespitinde gider olarak indirilebilmesi için İş Kanunu’na göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanması ve hak edilen kıdem tazminatının da işçiye ödenmiş olması gerektiği belirtilmiş ve tahakkuk etmiş olsa da ödenmemiş kıdem tazminatının gider yazılmasının mümkün olmadığı ifade edilmiştir.

IV- SONUÇ

İdarece, çalışanlar vergilendirilirken ücret olarak dikkate alınan kıdem tazminatı, şirketin bu tazminatları gider yazacağı döneme ilişkin değerlendirme yapılırken tazminat olarak kabul edilmektedir.

Eğer kıdem tazminatları tazminat olsaydı, gelir vergisinin konusuna girmeyeceğinden, gelir vergisinden istisna tutulmasına da gerek kalmazdı.  Vergi mevzuatımızda kıdem tazminatları ücret olarak kabul edildiğinden bunların giderleştirilmesinde ödeme tarihinin değil tahakkuk tarihinin dikkate alınması gerekmektedir.

Nitekim Danıştay 4. Dairesi’nin bir kararında(8); “213 sayılı Vergi Usul Kanunu’nun 287. maddesinde “… Cari hesap dönemine ait olup, henüz ödenmemiş olan giderler mukayyet değerleri üzerinden pasifleştirilmek suretiyle değerlenir” denilmektedir. Olayda ise 31.03.1971 tarihinde feshi ihbarda bulunulan işçilerin ilgili yılda işten çıkarıldıklarının ihtilafsız bulunduğu komisyon kararında belirtildiği gibi, aksi de Vergi Dairesi Müdürlüğünce iddia edilmemektedir. İşten çıkarılan işçiler için İş Kanunu hükümleri uyarınca hesaplanıp tahakkuk ettirilen kıdem tazminatı tutarları teşebbüs için kati bir borç teşkil ettiğinden adı geçen meblağın giderlere intikal ettirilmesi yukarıda yazılı Kanun hükmüne uygun bulunmaktadır.” gerekçesiyle kıdem tazminatlarının gider olarak dikkate alınabilmesi için ödemenin yapılmasına gerek olmadığı belirtilmiştir. Hande TORTOP BAYRAKTAR* Yaklaşım Dergisi

*   Vergi Müfettişi (E. Hesap Uzmanı)

(1) Kazım Yücel DÖNMEZ, İş hukukunda Tazminatlar, Yetkin Yayınları, 2. Baskı, s.501

(2) Cumhur Sinan ÖZDEMİR, “Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabına Asgari Geçim İndirimi Dahil Edilir mi?”, Vergi Dünyası, Sayı: 399, Kasım 2014, s. 83

(3) Sarper SÜZEK, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 8. Baskı, İstanbul, s. 747

(4) Ankara VDB’nin,15.03.2013 tarih ve 90792880-155[1-2012/2009]-235 sayılı Özelgesi.

(5) Ömer BENOKAN - Turgut ÖZCAN, İş Kanunu ve Vergi Uygulaması, Maliye Hesap Uzmanları Derneği Yayınları, Ankara 2007,  s. 519

(6) Cumhur Sinan ÖZDEMİR, “Kıdem ve İhbar Tazminatı Hesabına Asgari Geçim İndirimi Dahil Edilir mi?”, Vergi Dünyası, Sayı 351, Kasım 2010, s.130

(7) İstanbul VDB’ nin, 23.02.2012 tarih ve B.07.1.GİB.4.34.16.01-KVK 6-719 sayılı Özelgesi.

(8) Dn.4.D.’nin,16.12.1974 tarih ve E. 1974/1377, K. 1974/4429 sayılı Kararı.

Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Özdoğrular smmm ltd. şti./Mehmet Özdoğru ve/veya ozdogrular.com./com.tr' ye sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.