Skip to content

Narrow screen resolution Wide screen resolution Auto adjust screen size Increase font size Decrease font size Default font size default color brick color green color
İşverenlerin İşçilerine Çalışma Belgesi Verme Yükümlülüğü Yazdır e-Posta
24 Ekim 2011

Image

İş mevzuatı uyarınca işverenlerin bazı belge ve kayıtları düzenlemesi zorunluluğu bulunmaktadır.

I- GİRİŞ

Söz konusu yükümlülüklerden biri de, işten ayrılan işçiye çalışma belgesi verilmesidir. İş Kanunu’nun 28. maddesinde düzenlenen çalışma belgesi, piyasada daha çok bonservis olarak adlandırılmaktadır. Bugün çalışma yaşamımızda özellikle işverenlerin önemsemediği bu belgenin makalemizde açıklamaya çalışacağımız sonuçları dikkate alındığında ne kadar önemli olduğu görülecektir. Söz konusu belgenin verilmesinin işverenler için herhangi bir maliyeti de bulunmamakta, aksine faydaları bulunmaktadır. Bu yazıda çalışma belgesinin düzenlenmesi ele alınacaktır.

II- ÇALIŞMA BELGESİ VE VERİLME KOŞULLARI

A- GENEL OLARAK ÇALIŞMA BELGESİ KAVRAMI VE TÜRLERİ

Çalışma belgesi denilince; iş sözleşmesi son bulan işçiye işverence verilen ve o işverene bağlı olarak o işçinin çalıştığı işin türü ile süresini gösteren ve fakat gerekirse işçinin bu çalışmadaki nitelik ve davranışlarını da içerebilen belge anlaşılır(1).

Çalışma belgesinin genel olarak iki türü olduğu söylenebilir. Bunlardan ilki, işçinin yaptığı işin türü, çalışmaları ve davranışlarını kapsamaktadır ve “Tam Çalışma Belgesi” olarak adlandırılır. Uygulamada “bonservis” diye de adlandırılmaktadır(2). Diğer bir türü ise “Basit Çalışma Belgesi” diye adlandırılır ve sadece ilgili işçinin işinin türüne ve süresine ait bilgiler içerir(3). 4857 sayılı İş Kanunu’nda sadece basit çalışma belgesi diye anılan türden çalışma belgesi düzenlenmiş, nitelikli çalışma belgesinden söz edilmemiştir.

4857 sayılı İş Yasası’nın 28. maddesinde belirtildiği üzere, çalışma belgesinde işinin çeşidinin ve süresinin ne olduğunun belirtilmesi zorunludur. Bu hususların dışında, işçinin davranış ve çalışmasının başarılı olduğunun yazıldığı çalışma belgesinin düzenlendiği (bonservis) de görülmektedir. İşveren sadece kanunda belirtilenleri yazmak zorunda olduğundan İş Kanunu’nun uygulanmasında, bonservis niteliğinde bir çalışma belgesi vermeye zorlanamaz, işveren isterse bunları da yazabilir.

B- ÇALIŞMA BELGESİ VERME KOŞULLARI

1- İş Kanunu’na tabi sürekli bir işte iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Zira yasa koyucu süreksiz işlerde 28. madde hükmünün uygulanmayacağını belirtmektedir (İş K. md. 10/2).

2-  İş sözleşmesi sona ermiş olmalıdır. Çalışma belgesi verilmesi bakımından iş sözleşmesinin nasıl ve kim tarafından sona erdirildiği önemli değildir.

3- Çalışma belgesi talep etmede herhangi bir süre kısıtlaması yoktur. Ancak burada bir talep hakkı düzenlendiğinden Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımının geçerli olduğu söylenebilir. 

III- İŞVERENLERİN ÇALIŞMA BELGESİ VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE YAPTIRIMLAR

Çalışma belgesi işten ayrılan işçiye işveren tarafından verilen ve işinin çeşidini ve süresini gösteren belgedir. Bu belge işten ne şekilde ayrılmış olursa olsun işçiye verilmesi gerekmektedir. Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir. Ayrıca aynı Kanun’un 99/c maddesi gereği, işten ayrılan işçiye çalışma belgesi vermemek, belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazmak 2011 yılı için 107,00 TL idari para cezasını gerektirir.

A- BELGEYE, DOĞRU OLMAYAN BİLGİLERİN YAZILMASI

28. madde, çalışma belgesinde doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçinin veyahut işçiyi işe alan yeni işverenin, eski işverenden tazminat isteyebileceğine yer vermiştir. Başka bir ifadeyle, çalışma belgesinde doğru bilgilere yer verilmelidir. Ancak, özellikle toplu iş sözleşmesinin veya yazılı iş sözleşmesinin veyahut işyeri yönetmelikleri gibi yazılı anlaşma metinlerinin bulunmadığı işyerlerinde doğru bilgiye ulaşmada zorluklar söz konusu olabilmektedir. Zira, ihtilaflı konular olabilmekte; tarafların karşılıklı menfaatlerinin (fiili ücretin bordrolara yansıtılmadığı haller, ücret bordrol arına yansıtılmayan sosyal yardımlar vs… gibi) çatıştığı durumlarda farklı beyanlar ortaya çıkabilmektedir. Bu yüzden işçi ve işveren ilişkilerinin yazılı hale getirilmesinde fayda bulunmaktadır.

B- ZARARIN VARLIĞI

28. madde, “belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.” demekle, tazminat isteyebilmek için zararın ortaya çıkmasını aramıştır. Başka bir ifadeyle, işten ayrılan işçinin veya işçiyi işine alan yeni işverenin, eski işverenden tazminat isteyebilmesi için çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gördüğünü ortaya koyması gereklidir. www.ozdogrular.com

C- İŞÇİNİN VEYA İŞÇİYİ İŞİNE ALAN YENİ İŞVERENİN TALEPTE BULUNABİLMESİ

28. madde, belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından sadece zarar gören işçinin değil, işçiyi işine alan yeni işverenin de, eski işverenden tazminat isteyebilmesine imkân tanımıştır. Başka bir ifadeyle, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya doğru olmayan bilgilerin yazılmasından dolayı işçiyi işe alan işveren de eski işverenden tazminat isteyebilecektir.

IV- SONUÇ

İş Kanunu’nun 28. maddesine göre işveren, işten ayrılan işçiye, çalışma belgesi vermelidir. İşverenin çalışma belgesi vermemesi veyahutta gerçeğe aykırı bilgilerle donatarak vermesi halinde idari para cezası ve tazminat yaptırımları ile karşılaşabileceği unutulmamalıdır. Çalışma belgesinin işverenler için herhangi bir maliyeti bulunmamaktadır. Yasa’da belirtilen zorunlu hususların belirtildiği belgeyi kendi personel veya muhasebe departmanları kolaylıkla hazırlayabilir. Dışarıdan para vererek alınmasına gerek yoktur. İşverenler, çalışma belgesinin verilmemesinin ciddi idari para cezasının olduğunu da gözardı etmemelidir. Bir genel denetim 5 yıllık bir süreyi kapsamaktadır. Her yıl en az 10-15 işçi çıkışı olduğu düşünüldüğünde 5x15: 75, 2011 yılı idari para cezası dikkate alındığında 75x107: 8.025,00 TL tutarında bir para cezası ile karşı karşıya kalınacaktır. Çıkan işçi sayısı artıkça bu para cezası da artacaktır. Bu nedenle konuya gereken önem verilmeli, hiçbir maliyeti olmayan çalışma belgesi ile ilgili yetkililerce Yasa’ya uygun form hazırlanarak çıkan işçilere verilmelidir. İşçi işverene haber vermeksizin işyerinden ayrılmış ise kendisine gönderilecek fesih bildirim yazısına çalışma belgesi de eklenmelidir.

 

Umut TOPCU*

Yaklaşım

(*)         Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1)         Ercan AKYİĞİT, İş Hukuku, Seçkin Yayıncılık, Ankara 2010, s.179

(2)         Yrg. 21. HD.’nin, 14.10.2002 tarih ve 6724/8556 sayılı Kararı.

(3)         M. Kemal OĞUZMAN, s.230

---------------------------------------------------------------------------------------------

Yukarıda yer verilen açıklamalar, konuya ilişkin genel bilgiler içermektedir. Özdoğrular smmm ltd. şti./ www.ozdogrular.com, işbu dokümanın içeriğinden kaynaklanan veya içeriğine ilişkin olarak ortaya çıkan sonuçlardan dolayı herhangi bir sorumluluk iddiasında bulunulamaz.