Skip to content

Narrow screen resolution Wide screen resolution Auto adjust screen size Increase font size Decrease font size Default font size default color brick color green color
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışanların Sigorta Primi ve İş Kanunu’ndan Doğan Hakları Yazdır e-Posta
17 Temmuz 2010
Image
Kısmi Süreli İş Sözleşmesi (Part-Time) ile çalışan işçilerle ilgili 1475 Sayılı İş Kanunu ile 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu’nda bir düzenlemenin olmamasına karşın, bu esnek çalışma biçimi, kurum genelgeleri ve yargı kararları ile uygulamasını sürdürebilmiş, 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 13 ve 14.maddelerinde; 01.10.2008 tarihinde tümüyle yürürlüğe giren 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 50, 51, 80 ve 88. maddelerinde kısmı süreli çalışmalara ilişkin düzenlemelere yer verilmesine rağmen, yine de; çalışma hayatımızda farklı algılamalar ve yaklaşımlar nedeniyle, kısmı süreli işçi istihdamında eksik ve değişik uygulamalar nedeniyle bir takım hak kayıpları olabilmekte yada; ileride istenmeyen borçlar doğabilecektir. Bu yazımızda kısmı süreli iş sözleşmesi ile 4/a kapsamında çalışanların sigortalıkları ile 4857 Sayılı İş Kanunu’ndan doğan yıllık izin, genel tatil, hafta tatili ücreti ile ihbar ve kıdem tazminatına hak sahibi olma durumları açıklanmaya çalışılacaktır.

II- KISMİ SÜRELİ (PART-TİME) ÇALIŞMA

10.06.2003 tarihinde yürürlüğü girmiş olan 4857 İş Kanunu’nun Kısmi Süreli ve Tam Süreli İş Sözleşmesiyle ilgili 13. maddesinin ilk fıkrasında kısmı süreli çalışma; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” şeklinde tanımlanırken, maddenin 2. fıkrasında kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışanların hakları;

“Kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir…” şeklinde genel ilkeler bazında sayılmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un iş sürelerini düzenleyen 63. maddesinde de; “Genel bakımından çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır…” denilmekte, 4857 sayılı Kanun’un 63. maddesine dayanılarak çıkarılmış olan[1] İş Kanunu’na ilişkin çalışma Süreleri Yönetmeliği’nin 6. maddesinde; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Kısmi çalışmanın hem tanımı yapılmakta, hem de kısmi çalışmanın sınırı belirlenmektedir. Bu sınırlamaya göre Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılacak işçilerin haftalık azami çalışma süresi, 45/3x2=30 saat olabilecektir.

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen işçiler bu 30 saatlik çalışma süresini, bir haftalık zaman diliminde haftanın bazı günlerinde tam gün (7,5 saat) çalışmak, ya da haftanın bazı günlerinde belirli saatlerde çalışmak üzere iş sözleşmesiyle serbestçe belirleyerek yerine getirmeleri mümkündür.

Haftalık 30 saatlik çalışma süresini aşan sürekli çalışmaların, anılan yönetmeliğin 6. maddesi gereğince tam süreli çalışma türü şeklinde kabul edilerek, işçinin 4857 sayılı Kanun’dan doğacak ücret ve ücret dışı haklarının tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçiye göre ödenmesi gerekecektir.

III- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN SİGORTA PRİMLERİ

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilere ücretleri 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesi 2. fıkrasına göre çalışma süresi ile orantılı olarak(çalışma süresi kadar) ödenmektedir. Kısmi süreli akidle çalışan işçiye ödenen bu ücret aynı zamanda işçinin 5510 sayılı Kanun’un 80. maddesine göre sigorta primlerine esas kazancını oluşturmaktadır. Aylık prim ve hizmet belgesinde gösterilecek prim gün sayısı ise; Aynı maddenin (h) fıkrasındaki, “Sigortalıların günlük kazançlarının hesabında esas tutulan gün sayıları, aynı zamanda, bunların prim ödeme gün sayılarını gösterir. Ancak, işveren ve sigortalı arasında kısmî süreli hizmet akdinin yazılı olarak yapılmış olması kaydıyla, ay içerisinde günün bazı saatlerinde çalışan ve çalıştığı saat karşılığında ücret alan sigortalının ay içindeki prim ödeme gün sayısı, ay içindeki toplam çalışma saati süresinin 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirlenen haftalık çalışma süresine göre hesaplanan günlük çalışma saatine bölünmesi suretiyle bulunur. Bu şekildeki hesaplamada gün kesirleri bir gün kabul edilir.” hükmü dikkate alınarak, Bir aylık süredeki toplam çalışma süresinin 7,5 bölünerek prim gün sayısının hesaplanması, Hesaplama sonucunda tam günden artan sürelerin(kesirlerin) bulunması halinde, kesirlerin tam gün olarak değerlendirilerek belirlenmektedir. Örneğin, haftanın ilk 4 gününde, günlük 2 saat üzerinden çalışan kısmı süreli işçinin öncelikle bir takvim ayı içerisinde yaptığı toplam çalışma süresi, devam çizelgesine göre bulunmalı,(haftalık 4x2=8 saat, aylık 32 veya 36 saatlik şeklinde) Bu toplam çalışma süresi 7,5’a bölünerek (32:7,5=4,266 =5) gün sayısı bulunduktan sonra, tam günü aşan kesir süresinin tam güne iblağ edilerek, Aylık prim ve hizmet kazanç bildirimi 5 gün üzerinden yapılmalıdır.

Kısmı süreli iş sözleşmesi ile Çalışan işçinin ay içindeki çalışma süresi ve çalışılmış gibi sayılan günleri 30 günden az olması nedeniyle 5510 Sayılı Kanun’un 86.maddesinin 4.fıkrasına göre, Sosyal sigorta İşlemler Yönetmeliği’nin[2] ekinde yer alan 9 no.lu Eksik Gün bildirim formunun düzenlenerek, Formdaki eksik gün nedeni kutucuna 06 Kısmı istihdam kodu yazıldıktan sonra, puantaj cetveli ile kısmi iş sözleşmesi eklenerek SGK İlgili Ünite Müdürlüğü’ne elden veya Acele posta servisi, iadeli taahhütlü yada taahhütlü olarak gönderilmelidir.

5510 Sayılı Kanun’un 88.maddesinin 4. fıkrasında: “4857 sayılı Kanun’un 13 ve 14. maddelerine göre kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışanlar ile bu Kanuna göre ev hizmetlerinde ay içerisinde 30 günden az çalışan sigortalılar için eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerinin 30 güne tamamlanması zorunludur. Bu durumda olan sigortalıların eksik günlerine ilişkin genel sağlık sigortası primleri, 60. maddenin birinci fıkrasının (c) bendinin (1) numaralı alt bendi veya (g) bendi kapsamında ödenir.” denilmektedir. Kanun’un bu buyurucu hükmüne göre, İşçi çalışmadığı eksik günlerle ilgili 5510 sayılı Kanun’un 51. maddesinin 3. fıkrasına göre isteğe bağlı olarak sigorta pirimi ödemiyorsa, eksik günlerin genel sağlık sigortası priminin 30 günü tamamlanması zorunluluğu bulunmaktadır. Kısmi süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilen işçi ile yapılan iş sözleşmesinde, ödenecek ücret aylık (maktu) olarak kararlaştırılmışsa, eksik günlerin genel sağlık sigortası primlerinin ödenme yükümlüğü işverene aittir (SSİY. md. 101), Ücret sistemi saatlik, günlük veya haftalık olarak belirlenmişse; eksik günlerin genel sağlık sigortası primini yatırma yükümlüğü ise, işçiye ait olacaktır.

SGK’ca henüz kısmı süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen işçilerin, 30 günden eksik çalışmalarının genel sağlık sigorta primlerinin tahsili yönünde bir uygulama başlatılmamıştır. Bu konuda kanuni bir düzenleme yapılmadığı taktirde, işveren ve işçilerin ağır sigorta prim borcuna muhatap olmaları ileride hoş olmayan bir sürpriz olarak ortaya çıkacaktır.

IV- KISMI SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞANLARIN YILLIK ÜCRETLİ İZİN HAKLARI

2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasa’nın Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkını düzenleyen 50. maddesinde; “Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz. Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar. Dinlenmek, çalışanların hakkıdır.

Ücretli hafta tatili ve bayram tatili ile ücretli izin hakları ve şartları kanunla düzenlenir,”
hükmü ile hafta ve genel tatil ile yıllık ücretli izin anayasal güvenceye bağlanmış ve buna bağlı olarak Yıllık ücretli izini hak etme şartları, kullanma şekli ve ücretinin ödenme hususlarına 4857 sayılı İş Kanunu’nun 53, 54, 55, 56, 57, 58 ve 59. maddelerinde yer verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun Yıllık Ücretli İzin Hakkı ve İzin süreleri başlığını taşıyan 53. maddesinde: “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik ve kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a- Bir yıldan beş yıla kadar(beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c- Onbeş yıl(dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden

az olamaz.

Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilere elli ve daha yukarı yaştaki işçileri verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.”
onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilere elli ve daha yukarı yaştaki işçileri verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.” denilmektedir.

Madde metninden anlaşılacağı gibi, yıllık izine hak sahibi olmada, işyerinde bir yıllık çalışmış olma şartı vurgulanmakta, işyerindeki çalışmanın tam sürelimi? Kısmi sürelimi? Olduğu yönünde bir ayırıma gidilmemiştir. Sadece, senenin bazı aylarında mevsimlik ya da kampanya döneminde, bir yıldan az çalışan işçilere İş Kanunu’nun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümlerin uygulanmayacağını vurgulamıştır.

Yıllık Ücretli izin hakkının düzenlenmesinin ve kullandırılmasının temel amacını, işyerinde bir yıl süre ile çalışan işçinin, bedenen ve ruhen yorgunluğunun belirli bir süre dinlendirilerek giderilmesi ve bu sürede işçinin şahsi, ailevi ve sosyal ihtiyaçlarını giderek, izin dönüşünde yüksek moral ve psikoloji ile motive olarak verimli ve problemsiz bir çalışma atmosferinin sağlanması, şeklinde açıklayabiliriz.

İzin kullandırılmasında varılmak istenen amaç bu olunca, bir yıl süre ile kısmi is sözleşmesi ile çalıştırılmış olan işçinin Anayasadan ve ilgili mevzuattan doğan izin hakkını kullanmasına hem ihtiyacı, hem de hukuki hakkının olduğu tabiidir. İzin kullandırılmasında tam zamanlı çalışan işçiye göre tek fark, Yıllık ücretli izin yönetmeliğinin 25. maddesinin son fıkrasında vurgulandığı üzere: “Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışanlara; izin dönemine rastlayan çalışması gereken sürelere ilişkin ücretleri, yıllık izin ücreti olarak ödenir.” hükmünde belirtildiği gibi, Kısmi süreli işçiye izin döneminde ödenecek ücretin, çalışması gereken dönemde alması gereken ücreti ile sınırlı olmasıdır.

Örnek-1: Jokey Kulübünde, at yarışlarının olduğu haftanın iki gününde 4 er saatten haftada 8 saat çalışan bir işçi, bu esnek çalışmasını bir yıl boyunca sürdürüyorsa; Bir yıllık çalışma sonunda 4857/53.m. göre yıllık ücretli izine hak sahibi olacağından. Bu izin hakkını mevcut kıdemine göre, aynı madde belirtilen izin süresine (14-26 işgünü arasında)uygun olarak 14 gün ücretli izin kullanması gerekmektedir. 14 günlük Ücretli izin kullandırılırken işçiye ödenecek izin ücreti, çalıştığı 14 günlük dönemde aldığı ücret miktarı kadar olmalıdır. (4x2=8 haftalık çal.Ücreti x 2 hafta=16 saatlik İzin ücreti)

Örnek-2: Jokey Kulübünde, haftanın 6 gününde günlük 3 saat üzerinden kısmi süreli iş sözleşmesi ile bir yıldır çalışan işçiye bir haftalık sürede 6X3=18 saatlik çalışma karşılığı ücret ile 3 saatlik hafta tatili ücreti olmak üzere toplam 21 saatlik ücreti hak ettiğinden, işçiye 14 günlük normal izin süresine 4857 sayılı Kanun’un 56. maddesine göre, izin süresine rastlayan 2 günlük hafta tatili ile varsa genel tatil günün eklenerek yıllık ücretli izinin kullandırılması gerekecektir.(14 Gün iz.+ 2 hafta tatili + varsa genel Tatil=Toplam izin süresi)

V- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN HAFTA TATİLİ

Cumhuriyetin ilk yıllarında çıkarılarak 02.01.1924 tarihinde yürürlüğe girmiş olan 394 sayılı Hafta Tatili Hakkında Kanun’un 2. maddesinde; “Nüfusu onbin veya fazla nüfusu havi şehirlerde alelumum fabrika, imalathane, tezgah, dükkan, mağaza, yazıhane, ticarethane, sınai ve ticari bilumum müessesat ve tevabinin haftada bir gün tatili faaliyet etmeleri mecburidir.” Genel düzenlemesi ile hafta tatili kullanma hakkını tüm çalışanlara verilerek uygulamaya başlanmıştır.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 46. maddesinde ise; “Bu Kanun’un kapsamına giren işyerlerine, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşulu ile yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme(hafta tatili) verilir.

Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti ta tam olarak ödenir.”
hükmü 3008 ve 1475 sayılı eski iş kanunlarında olduğu gibi işçilerin hafta tatili hakları açık bir şekilde kanuni bir hak olarak yenilenmiştir. Benzer ve paralel hükümlere 212 sayılı Basın İş Kanunu’nun 19. maddesinde ve 854 Sayılı Deniz İş Kanunu’nun 41. maddesinde de yer verilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 63. maddesinde, işçilerin hafta tatiline hak sahibi olmaları tatil gününden önceki 6 günde çalışma şartına bağlanmış, bu çalışmanın kısmi süreli veya tam zamanlı türünde geçmesi yönünde bir kıstasa yer verilmemiştir. Tek kıstas tatil gününden önceki 6 günde çalışılıp çalışılmadığı hususudur. Yukarıda verilen ikinci örnekte olduğu gibi, haftanın 6 gününde günlük 3 saat üzerinden kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye 7. günün ücretli hafta tatili olarak kullandırılması ve bu günün ücretinin bir iş karşılığı olmaksızın 3 saatlik ücret tutarında ödenmesi gerekecektir.

Örneğimizdeki aynı işçi hafta tatil gününde çalışmışsa, bu çalışma 4857 sayılı Kanun’un 41. maddesinde belirtilen fazla sürelerle çalışma niteliği (haftalık çalışma 45 saatin altında belirlendiğinden) taşıyacağından; Bir iş karşılığı olmaksızın aldığı 3 saatlik ücrete ek olarak, çalıştığı 7. günün (Hafta Tatil) ücreti % 25 zamlı ödenmelidir. (Hafta Tatil çalışma ücreti = 3+3x1,25=6,75.Saatlik toplam ücret)

VI- KISMİ SÜRELİ İŞ AKDİ İLE ÇALIŞANLARIN GENEL TATİLİ VE ÜCRETİ

Kısmı süreli iş sözleşmesinde çalışma günü olarak belirlenen günün, genel tatili gününe rastlaması halinde, işçinin çalışamaması durumunda, bu günün ücretinin 4857 sayılı Kanun’un 47. maddesine göre bir iş karşılığı olmaksızın çalıştığı günlerde aldığı ücret kadar ödenmesi, şayet genel tatil gününde çalışılması halinde, bu genel tatil günü ücretine ek olarak aynı miktarda ücretin genel tatil çalışması adı altında ödenmesi gerekecektir.

VII- KISMİ SÜRELİ İŞ AKDİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN KIDEM TAZMİNATI

Kıdem tazminatı konusunu düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde, İşçilerin işyerindeki çalışma süresi en az bir tam yıl veya üzerinde ise; iş sözleşmelerinin madde metninde belirtilen kıdem tazminatı ödeme 7 şartından birinin gerçekleşmesi ile son bulması halinde, hizmet akdinin devam ettiği tüm süreler için, her hizmet yılı için 30 günlük son ücret tutarında, kıdem tazminatının ödeneceğini belirtmektedir.

Kıdem Tazminatıyla ilgili 1475 Sayılı eski İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14. maddesinde, tam süreli, kısmı süreli ayırımına gidilmeden tüm işçilere iş sözleşmesinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz ününe alınarak kıdem tazminatı ödeneceği belirtilmektedir. Buna göre, kısmı süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin kıdem tazminatı alacak şekilde işyerinden ayrılması durumunda, işyerindeki fiili çalıştığı günlerinin (sürelerin ) toplamı üzerinden değil de, İşe giriş ve çıkış tarihleri dikkate alınarak, hizmet akdinin devam ettiği toplam süre için, her tam hizmet yılı için 30 günlük ücret tutarında olmak üzere kıdem tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

Yüksek mahkemenin yerleşmiş kararlarındaki,[3] “Kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir.”[4] ”Kısmi süreli çalışma hallerinde, kıdem tazminatı hesabında davacıya kısmi süreli çalışma karşılığı olarak ödenen aylık ücreti dikkate alınmalıdır.” yaklaşımları 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesindeki “Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir” hükmüyle örtüşmektedir.

VIII- KISMİ SÜRELİ İŞ AKDİ İLE ÇALIŞAN İŞÇİLERİN İHBAR TAZMİNATI

İş sözleşmesinin sona erdirilmesi sırasında, işverenlikçe fesih ihbar öneli kullandırılmasında ve ihbar tazminatının ödenmesi hesabında da aynı esaslar dâhilinde hizmet akdinin devam ettiği toplam süreye göre, 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde sayılan ihbar süreleri dikkate alınarak ihbar tazminatı ödenmeli veya ihbarlı çıkış tercih edilmişse; aynı ihbar izinleri kullandırılmalıdır.

IX- SONUÇ

Yukarıda açıklandığı gibi, kısmi süreli iş sözleşmesi ile istihdam edilen işçiler, tam zamanlı iş sözleşmesi ile çalışan işçiler gibi, yıllık izin, hafta ve genel tatil ile ihbar ve kıdem tazminatı haklarından yararlanacaklar; Bu yararlanma, 4857 sayılı Kanun’un 13. maddesinin 2. fıkrasındaki, “Salt iş sözleşmesin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.” hükmünün amacına uygun düşeceği gibi; Yararlanma, kısmi süreli işçilerin çalışma süreleri ve aldıkları ücretle orantılı ve sınırlı bir şekilde gerçekleşecek, sosyal güvenlik sigorta primleri de, çalışma süresi ile orantılı olacak şekilde yatırılacak, Genel sağlık sigorta primleri ise, eksik günlerin sigorta primleri isteğe bağlı olarak 30 günü tamamlanmıyorsa; eksik günlerin GSSP’ nin 30 günü tamamlanma zorunluluğu bulunmaktadır. Çalışılacak sürenin Ücretin ödenmesi aylık olarak belirlenmişse eksik günlerin GSSP.ni işveren, saatlik, günlük veya haftalık belirlenmişse işçinin kendisinin ödemesi gerekecektir.

Mehmet KARADURMUŞ*
Yaklaşım

(*) Baş İş Müfettişi

[1] İş Süreleri Yönetmeliği 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
[2] Yeni Sosyal Sigorta işlemler Yönetmeliği 12.05.2010 tarih ve 27579 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.
[3] Yrg. 9.HK’nın, 16.05.1994 tarih ve E. 1994/7505, K. 1994/7380 sayılı Kararı.
[4] HGK’nın, 12.03.2003 tarih ve E. 2003/21-143, K. 2003/159 sayılı Kararı; Yrg.9. HD.’nin, 13.12.2004 tarih ve E. 2004/9961, K.2004/27728 sayılı Kararı.