Skip to content

Narrow screen resolution Wide screen resolution Auto adjust screen size Increase font size Decrease font size Default font size default color brick color green color
Kısmi Süreli (Part Time) Çalışanların Kıdem ve İhbar Tazminatı Yazdır e-Posta
05 Temmuz 2010

Image

Günümüzde ortaya çıkan ekonomik ve teknolojik gelişmeler iş hukukunu esnekleşme yönünde zorlamakta, bunun sonucunda başta kısmi süreli iş sözleşmeleri olmak üzere birçok atipik iş sözleşmesi türü yaygınlık kazanmaktadır.

Bu sayede işverenler, tam süreli iş sözleşmesinin getireceği ücret, tazminat vs. sorumluluklarını azaltmaktadır. Aynı zamanda kısmi süreli çalışma, istihdamı sağlamada ve işsizliği önlemede bir çözüm olarak ortaya çıkmakta, bu çalışma biçiminde işin bölünmesi daha çok işçi ihtiyacını doğurmakta, böylece işsizlerin iş bulma olanakları artmaktadır. Kısmi süreli çalışmanın, Mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nda doğrudan tanımı yapılmamış olmasına rağmen uygulamada çok karşılaşılan bir durum olduğu için bazı maddelerdeki atıflarla mevzuat içine dahil edilmeye çalışılmıştı. Ancak söz konusu Kanun’u mülga eden ve genel olarak esnek çalışma modellerine dayalı istihdam türlerine yer veren 4857 sayılı İş Kanunu’nda kısmi süreli çalışmanın tanımı yapılmış ve kısmi süreli çalışanların hakları mevzuat açısında koruma altına alınmıştır.

Bu yazıda ilk olarak kısmi süreli çalışmanın ne olduğu anlatılacak, daha sonra da kısmi süreli çalışan işçinin işten çıkması/çıkarılması halinde kişinin kıdem ve ihbar tazminatı haklarının nasıl düzenleneceği izah edilecektir.

II- KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ NEDİR?

Uygulamada iş sözleşmeleri genellikle haftalık ve günlük iş sürelerine uygun olarak tam süreli yapılmakta ancak bazı durumlarda kısmi süreli de kurulabilmektedir. İş Kanunu’nun 13. maddesinin 1. fıkrasına göre “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir.” Haftalık çalıma süresinin önemli ölçüde daha az belirlenmesinden kastedilenin ne olduğu aynı yasanın 63. maddesi kapsamında çıkarılan İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreli Yönetmeliği’nin(1) 6. maddesinde açıklanmıştır. Buna göre; “işyerinde tam süreli iş sözleşmesi yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır.” Kanun’un gerekçesinde “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, Yönetmelikte “üçte iki oranına kadar” yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın işçi ve işveren tarafından “30 saat ve daha az” kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir. Dolayısıyla, içinin çalışma süresinin haftalık 30 saat ve/veya daha altında belirlenmesi durumunda kısmi süreli çalışma örneğin haftanın sadece belirli günlerinde tam gün, haftanın her günü belirli bir süre, haftanın bir veya birkaç gününde belirli süreli yapılabilir. Burada önemli olan haftalık 30 saat ve/veya daha az olarak belirlenmesidir.

Uygulamada işyerinde danışmanlık hizmeti veren işyeri hekimleri, hukukçular, muhasebeciler, mühendisler gibi nitelikli işçilerle yapılan sözleşmeleri veya haftanın belirli günleri temizlik hizmeti görmek üzere işçilerle bağıtlanan sözleşmeleri kısmi çalışma sözleşmelerine örnek gösterebiliriz. Çalışma yaşamında yaygınlık kazanan bu tür sözleşmeler, bir ya da birden çok işverenle yapılabildiği gibi işçinin bu gibi işlerden başka serbest çalışması da söz konusu olabilmektedir. Ancak işçinin aynı anda birden fazla kısmi çalışma ilişkisine girmesi halinde değişik işyerlerindeki toplam çalışma süresi sağlığının korunması amacıyla (haftada 45 saat) çalışma süresini (İş Kanunu md. 63) aşamaz(2).

III- KIDEM TAZMİNATI AÇISINDAN KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

A- KIDEM TAZMİNATINA ESAS ÇALIŞMA SÜRESİNİN BELİRLENMESİ


1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinde, öngörülen fesih hallerinden birine dayalı olarak veya ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, işçinin işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin devamı süresince geçen her tam yıl için işverence işçiye otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği, bir yıldan artan süreler içinde aynı oran üzerinden ödeme yapılacağı belirtilmiştir. Bu nedenle, iş sözleşmesinin bir yıldan az sürmesi halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmeyeceği açıktır.

1475 sayılı Kanun kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçiler açısından özel bir düzenleme öngörmemiştir. Bu nedenle işyerindeki bir yıllık kıdem süresi, kısmi süreli çalışan işçiler açısından da geçerli olacaktır. Ancak kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin kıdem tazminatına esas sürelerinin belirlenmesi bakımından, uygulamada birbirinden farklı iki görüş ortaya çıkmıştır. Bu görüşlerden birincisi, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin kıdeme esas çalışma süresinin, sadece fiilen çalıştığı süreler göz önünde bulundurularak hesaplanacağını savunmaktadır(3). Bu konuda ileri sürülen ikinci görüş ise, kıdem tazminatına esas çalışma süresi hesaplanırken, sadece fiilen çalışılan süreler değil, işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen çalışılsın çalışılmasın tüm sürelerin dikkate alınacağını savunmaktadır(4). Bizim de katıldığımız bu ikinci görüş temelini İş Kanunu’nun 13. maddesinin 2. fıkrasından almaktadır. Buna göre; kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt sözleşmesinin kısmi süreli olmasından ötürü tam süreli emsal işçiye göre farklı bir işleme tabi tutulamaz. Bu nedenle kıdem tazminatına esas sürenin hesaplanmasında iş akdinin devam süresinin göz önünde tutulması gerekir.

Konuyla ilgili olarak Yargıtay kararları ise, zaman içerisinde farklılık göstermiş(5) ve son kararlarında yukarıda bahsettiğimiz ikinci görüş doğrultusunda hüküm vermeye başlamıştır. Nitekim Yüksek mahkemeye göre(6), “kısmi süreli çalışma ister haftanın bir veya bazı günlerinde çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği kabul edilmiştir.” Aynı şekilde Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Kararı’na göre, “kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir.”(7)

B- KIDEM TAZMİNATINA ESAS 30 GÜNLÜK ÜCRETİN BELİRLENMESİ

Kısmi süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçiler yönünden, kıdem tazminatına esas otuz günlük ücretin, kısmi süreli olarak çalışan işçinin, otuz günlük süre içerisinde kalan çalışma süreleri karşılığı alabileceği ücret olarak uygulanması gerekir(8). Nitekim Yargıtay’ın da, konuya ilişkin olarak verdiği Kararlardan(9), kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin, çalışma süresiyle orantılı olarak 30 günlük zaman zarfında aldığı ücretin hesaplamaya esas olması gerektiğine karar verdiği anlaşılmaktadır.

Son olarak belirtmek gerekir ki kıdem tazminatı açısından her yıl için öngörülen üst sınır, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler yönünden de uygulanacaktır(10).

IV- İHBAR TAZMİNATI AÇISINDAN KISMİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİ

A- FESHİ İHBAR SÜRESİNİN BELİRLENMESİ


Feshi ihbar (süreli fesih) hakkı taraflara, belirsiz süreli iş akdini tek taraflı irade beyanıyla bildirim sürelerinin bitiminde sona erdirme yetkisi veren bir haktır. Feshi ihbar da bildirim süreleri İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre feshi ihbar süreleri; işi altı aydan az sürmüş işçi için iki hafta, işi altı aydan on sekiz aya kadar sürmüş olan işçi için dört hafta, işi on sekiz ay ile otuz altı aya kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta ve işi otuz altı aydan fazla sürmüş olan işçi için ise sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan bu süreler tam süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içindir. Acaba bu süreler kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler içinde geçerli midir? Kısmi süreli iş sözleşmesi açısından uygulanacak feshi ihbar sürelerinin belirlenmesinde, sadece fiilen çalışılan sürelerin dikkate alınması, feshi ihbar süresinin emsal işçilere göre daha kısa bir süre olarak belirlenmesi sonucunu doğuracaktır. Bu durum ise uygulamada, işçi ve işveren tarafının, feshin olumsuz etkilerinden kurtulabilmek için tam süreli iş sözleşmelerine nazaran çok daha az süreye ve imkana sahip olmaları sonucunu doğuracaktır(11). O halde uygulamada sorun yaşanmaması için kısmi süreli iş sözleşmesi yönünden de tam süreli iş sözleşmelerinde olduğu gibi tüm çalışma süresi göz önünde bulundurularak feshi ihbar süresinin belirlenmesidir. Bu şekilde belirlenen feshi ihbar süresi, sözleşme gereği çalışılmayan süreler zamanlar da göz önünde bulundurularak uygulanacaktır(12). Böylece kısmi süreli olarak çalışan işçi, feshi ihbar süresi boyunca da aynı şekilde çalışabilecek ve çalışma süresi ile orantılı olarak da ücretini alabilecektir. Nitekim Yargıtay da, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi yönünden de, Kanun’da öngörülen feshi ihbar sürelerinin uygulanması gerektiğine karar vermiştir(13).

B- İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI

İş Kanunu’nun 17/4. maddesine göre, işçiye bildirim sürelerine ilişkin ücretin peşin ödenerek iş sözleşmesinin işverence feshedilmesi dışında, kural olarak, taraflar bildirim süresi içinde çalışma ilişkisini sürdürürler. İşçi bildirim şartına uymadan işi bırakıp giderse işverene, işveren bildirim süresine uymadan işçinin işyeriyle ilişiğini keserse işçiye, bildirim sürelerine ilişkin ücret tutarında bir tazminat ödemek zorundadır. Buna “ihbar tazminatı (notice compensation)” denir.

Tam süreli ve kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan, işe giriş ve işten çıkış tarihleri ile bir saat karşılığı aldıkları ücretleri aynı olan iki işçinin, feshi ihbar süreleri aynı olmasına rağmen, ihbar tazminatları farklı olacaktır. Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ihbar tazminatı, tam süreliye nazaran daha az olacaktır. Yargıtay’ın da konuya ilişkin görüşü bu doğrultudadır(14).

İhbar tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanacak olup, temel ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para ve parayla ölçülmesi mümkün diğer menfaatler de hesaplamada dikkate alınacaktır.

V- SONUÇ

Kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmi süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz. Tam süreli çalışan işçiler ile ilgili yer alan hükümlerdeki şartların varlığı halinde tüm hükümler kısmi süreli çalışan işçiler için de uygulanır. Örneğin; kıdem ve ihbar tazminatı koşulları oluşmuşsa ilgili tazminatlardan yararlanabilmektedir. Kısmi süreli olarak çalışan işçilerin kıdemleri tam süreli olarak çalışan işçilerinki gibi hesap edilir. Kısmi süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

Kısmi süreli çalışanların kıdem ve ihbar tazminatlarının hesaplanmasında iş akdinin devam süresinin nazara alınmasının tam süreli çalışanlara göre eşitsizlik yarattığı ve hakkaniyete aykırı bulunduğu da söylenemez. Çünkü kısmi süreli çalışan işçinin ücreti aynı işte tam süre çalışana göre genellikle daha düşük olacağından kıdem ve ihbar tazminatı da o oranda az olacaktır.

Umut TOPCU*
Yaklaşım

* Sosyal Güvenlik Kurumu Müfettişi

(1) 06.04.2004 tarih ve 25425 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.
(2) Sarper SÜZEK, İş Hukuku, 5. Baskı, İstanbul 2009, s. 245
(3) Kenan TUNÇOMAĞ - Tankut CENTEL, İş Hukukunun Esasları, İstanbul 2008 s. 71
(4) SÜZEK, age, s. 698; Nuri ÇELİK, İş Hukuku Dersleri, İstanbul 2009, 22. Baskı, s. 347
(5) Yrg. 9. HD.’nin, 24.10.1977 tarih ve E. 13902, K. 15481 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 21.05.1991 tarih ve E. 753, K. 8770 sayılı Kararları.
(6) Yrg. 9. HD.’nin, 08.12.2009 tarih ve E. 44744, K. 33940 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 04.06.2001 tarih ve E. 6848, K. 9525 sayılı Kararları.
(7) Yrg. HGK’nın, 12.03.2003 tarih ve 21-143/159 sayılı Kararı.
(8) Mehmet Halis KARAMAN, “Kısmi Süreli Çalışma, Ayrımcılık Yasağı, Kıdem Tazminatı, Yıllık Ücretli İzin ve Hafta Tatili, Karar İncelemesi”, Çalışma ve Toplum Dergisi, Sayı: 25, s. 280
(9) Yrg. 9. HD.’nin, 08.12.2009 tarih ve E. 44744, K. 33940 sayılı; Yrg. 9. HD.’nin, 13.12.2004 tarih ve E. 9961, K. 27728 sayılı Kararları.
(10) Yrg. 9. HD.’nin, 04.04.2001tarih ve E. 2036, K. 5526 sayılı Kararı.
(11) KARAMAN, age, s. 282
(12) İlhan CEVDET, İş Hukuku, Ankara 2005, 4. Baskı, s. 305
(13) Yrg. 9. HD.’nin, 08.12.2009 tarihli; Yrg. 9. HD.’nin, 07.10.2003 tarih ve E. 2828, K. 16324 sayılı Kararları.
(14) Yrg. 9. HD.’nin, 23.11.1993 tarih ve E. 5065, K. 16893 sayılı Kararı.