Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/ 9029 E.2009/18124 K. Ve 25.06.2009 günlü kararında iş akdini haklı nedenle fesheden işçinin ihbar tazminatı talebini tartışmıştır.

İncelememize konu kararda davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi temyizen incelenme talebi ile önüne gelen hadisede uyuşmazlığın davacı işçinin ihbar tazminatı hakkı olup olmadığı konusunda toplandığını tespit etmiştir.

Yargıtay kararında öncelikle işyeri uygulamalarının kaynakları tespit edilmiştir. Buna göre Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelmektedir.

Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine olarak değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve 6 iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz

Somut olayda davalı işyerinde uzun süre vardiya amiri olarak çalışmakta olan davacı işçinin son görevinde asıl amir olarak değil güvenlik görevlisi olarak çalıştırılmak istenmesi üzerine iş akdinin çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapılması nedeni ile davacı işçi tarafından haklı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, iş akdinin haklı dahi olsa işçi tarafından feshi söz konusu olduğundan ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Görüldüğü üzere işçinin rütbe ve mertebesinin indirilmesi şeklinde tezahür eden bu değişiklik işçi açısından iş akdinin feshi açısından haklı neden teşkil etmektedir. Ancak bu fesih halinde dahi işçinin ihbar tazminatı söz konusu olamayacaktır. İşçi açısından ihbar tazminatına işveren tarafından yapılan geçerli nedenle fesih halinde ve işverence haklı nedenle yapıldığı iddia edilmesine rağmen mahkemece yapılan feshin haklı nedene dayanmadığının tespiti halinde hak kazanılacaktır.

http://www.dunyagazetesi.com.tr/av.-ali-yuksel_117_0_yazar.h...